La Plateforme du Bâtiment modernise ses systèmes d’encaissement en France

La Plateforme du Bâtiment, enseigne de distribution du groupe Saint-Gobain spécialisée dans les matériaux et l’outillage destinés aux professionnels du bâtiment, modernise son système d’encaissement. Pour cela, l’enseigne a choisi la solution Retail Suite de CGI.

La Plateforme du Bâtiment est présente en France à travers 68 dépôts et emploie 2 300 personnes. L’enseigne veut se développer en permettant à ses clients de bénéficier d’un parcours en dépôt plus fluide et rapide, en limitant le temps passé en caisse et en facilitant les interactions avec les équipes de vente.

L’enseigne a engagé une modernisation globale de son système d’information, dont la transformation de son système d’encaissement, adapté aux exigences de son activité B to B. La modernisation de l’encaissement vise à réduire les temps d’attente, de sécuriser les transactions et de donner à ses équipes un outil intuitif qui limite les tâches administratives.

La solution intègre également des fonctionnalités qui favorisent la vente assistée au sein des dépôts, tout en fluidifiant les parcours et l’expérience de l’employé. La démarche vise également à optimiser la supervision des opérations et à obtenir une meilleure visibilité en temps réel sur l’activité du réseau des points de vente.

« Ce déploiement constitue un levier concret pour renforcer la fluidité du parcours client au sein de nos dépôts, améliorer la réactivité de nos équipes et gagner en efficacité opérationnelle » annonce Sibylle Daunis-Opfermann, Directrice générale de La Plateforme du Bâtiment.

Une solution en mode Saas

Le dispositif comprend la fourniture et l’intégration de la solution, son hébergement en mode SaaS, ainsi que la maintenance, le support, la formation des équipes et la conduite du changement, afin de garantir un déploiement maîtrisé et une adoption rapide par les équipes en dépôt.

La Plateforme du Bâtiment a été créée en 1998. Cette enseigne de Saint-Gobain Distribution Bâtiment est un réseau de distribution multi-canal exclusivement dédié aux professionnels du bâtiment. Les 68 dépôts de La Plateforme du Bâtiment sont implantés en centre-ville et en périphérie des grandes villes dans 12 régions de France.

18 000 produits en stock permanent

Ils accueillent les artisans et les petites entreprises du bâtiment, toutes spécialités confondues, du lundi au vendredi de 6h00 à 20h00 et le samedi de 6h30 à 18h00. Au-delà de la disponibilité de plus de 18 000 produits en stock permanent, La Plateforme du Bâtiment met à la disposition de ses clients une palette de services incluant notamment, un service de SAV rapide avec repar’express, la commande et le paiement à distance, la livraison express ou le Service Cafet’, un espace détente pour se restaurer, se retrouver entre confrères.

La revue du digital

Saint-Gobain recrute....

Une vision lunaire de la réalité.....

Créée en 1965, Saint-Gobain Distribution Bâtiment France, filiale de Saint-Gobain, repense ses pratiques managériales en profondeur. Afin de répondre au défi intergénérationnel et à la montée en puissance de l’intelligence artificielle, le groupe français au rayonnement mondial entend accélérer cette dynamique d’ici à 2035.

Quels sont vos enjeux de recrutement actuellement ?

Pierre Lucien-Brun (P. L-B) – Nous comptons 22 000 collaborateurs en France. Nous en avons recruté près de 3 000 en 2025. Cette année, nos enjeux de recrutement tournent principalement autour des métiers de la vente interne et externe, du marketing pour renforcer notre offre, du commerce grands comptes, de la logistique ainsi que du service clients. Le marché de l’emploi français est plutôt tendu en ce moment. Nous faisons face à des tensions sur certains métiers, notamment ceux de la vente et en agences (tels que magasinier, cariste, service aux clients). Nos clients artisans rencontrent aussi des difficultés pour recruter. Pour contrecarrer ce constat, nous jouons, par exemple, le rôle d’intermédiaire entre les élèves dans les centres de formation d’apprentis (CFA) et nos clients artisans. À l’issue de leur formation, ces élèves deviennent employables dans des métiers spécifiques. Grâce à cette initiative, le CFA de Tourcoing, par exemple, a trouvé six apprentis couvreurs. Nous leur apportons aussi notre expertise et nos connaissances du secteur.

Plus largement, comment améliorez-vous votre attractivité ?

P. L-B – Nous travaillons sur quatre volets majeurs. Premièrement, celui du sens que nous apportons quotidiennement à nos équipes. L’avantage de notre secteur, c’est que nous pouvons observer rapidement l’impact de notre travail. Les équipes travaillent aussi sur des enjeux contemporains liés à la transition écologique, comme améliorer l’efficacité énergétique des bâtiments. Le troisième aspect est la qualité du travail collectif. En effet, nous insistons beaucoup sur la qualité managériale afin que nos équipes soient bien animées, que chacun soit accompagné. Les managers doivent avoir suffisamment d’autonomie au sein de leurs agences pour prendre des décisions, améliorer l’organisation du travail et le service apporté à nos clients. Enfin, l’un des derniers éléments de notre promesse employeur, c’est de donner la possibilité à tous nos collaborateurs de se développer personnellement et professionnellement. Nous comptons près de 2 000 agences sur tout le territoire français, avec plein d’opportunités différentes. En fonction de leur projet, ils peuvent évoluer rapidement d’une ville à l’autre, d’un poste à l’autre, y compris sur des fonctions managériales. Nos nouvelles recrues ne nous rejoignent pas que pour un poste, mais pour une perspective d’évolution de carrière.

D’après vous, la transition écologique contribue-t-elle au sens au travail ?

P. L-B – Oui, les jeunes y sont très sensibles. Et nous nous apercevons que toutes les générations le sont de plus en plus. Les salariés plus expérimentés qui arrivent en seconde partie de carrière ont souvent des enfants, ce qui les amène à se préoccuper de cette question. C’est pourquoi, nous avons lancé de vastes programmes, comme le verdissement de nos flottes de voitures, la mise en conformité énergétique de nos propres bâtiments. Nous choisissons minutieusement nos fournisseurs en fonction de la qualité de leurs produits. Nous formons aussi tous les artisans avec qui nous travaillons et déployons la fresque du climat de manière structurée auprès de nos équipes dans le but de leur faire comprendre les causes et les conséquences du dérèglement climatique. Enfin, nous avons des programmes pour décarboner notre activité à tous les niveaux de l’entreprise.

Vous évoquiez de nouvelles pratiques managériales. C’est-à-dire ?

P. L-B – Dès 2015, nous avons essuyé une crise profonde dans le secteur de la construction. Nous avons fait le constat que nous ne pouvions plus manager toute l’activité « d’en haut ». Les ordres mettaient du temps à arriver et n’étaient pas adaptés à la réalité du terrain. Nous n’étions plus suffisamment réactifs face aux évolutions rapides du monde. Cette année-là, nous avons renversé la pyramide managériale. Nous avons lancé le programme « Ambition 2025 » axé autour de la co-construction de notre nouvelle feuille de route, d’une vision partagée. Concrètement, nos managers ne peuvent plus superviser leurs équipes comme avant. Nous attendons plus d’écoute, de feedbacks, de soutien, de droit à l’erreur. En 2017, nous avons mis en place un programme de formation spécifique de deux jours, appelé « Manager avec ambition », à destination de tous les managers. C’est un format décalé et ludique, autour de l’adoption de comportements comme la bienveillance, l’exigence, la valorisation, la vision partagée, l’assertivité et le développement dont je parlais. Nous avons intégré ces attentes managériales dans les entretiens de recrutement ainsi que dans les entretiens annuels. Nous arrivons à la fin du premier cycle et nous nous tournons désormais vers le programme « Ambition 2035 ». À ce jour, plus de 3 500 managers ont suivi ce programme.

A quoi ressemblera le « bon » manager de demain, selon vous ?

P. L-B – Dans les enjeux que nous percevons, le manager du futur devra être capable d’embarquer des équipes de générations et de styles très différents. Il devra autant être capable de superviser un alternant de 20 ans qui vient d’arriver dans l’entreprise qu’un collaborateur expérimenté de plus de 60 ans en fin de carrière. Le premier souhaitera évoluer rapidement, tandis que l’autre aura davantage envie de transmettre son savoir. C’est un enjeu déjà présent qui va s’accélérer. Le second défi pour le manager du futur sera de mettre son expertise différemment à profit face à la montée de l’intelligence artificielle. L’expertise est de plus en plus accessible et mieux mise en forme. Il est plus facile pour nos collaborateurs d’obtenir rapidement des réponses techniques à un problème complexe. Pour nos managers, ces changements humains et technologiques vont être significatifs.

Courriercadre

NAO chez Point P nord : mais où va l'argent ?

 

Accord sur les ruptures conventionnelles: le gouvernement satisfait, la CGT remontée

Le gouvernement a salué jeudi le "sens des responsabilités" des partenaires sociaux après l'accord trouvé mercredi soir sur les ruptures conventionnelles, mettant en avant des économies "solides", la CGT, qui s'y oppose, dénonçant pour sa part des efforts pesant uniquement sur les salariés.

"Le dialogue social fonctionne quand on lui laisse du temps", a réagi le Premier ministre Sébastien Lecornu sur X après l'accord conclu entre les trois organisations patronales (Medef, CPME, U2P) et deux syndicats, la CFDT et la CFTC.

FO réserve encore sa réponse tandis que la CGT et la CFE-CGC ont indiqué qu'elles ne signeraient pas.

"Le dialogue social, ça marche (...) et ça prouve que les organisations, qu'elles soient sociales ou patronales, ont le sens des responsabilités", a abondé le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou sur Francetvinfo. Avec l'accord trouvé mercredi soir, les salariés qui perdront leur emploi après un accord amiable avec leur employeur verront leur durée maximale d'indemnisation réduite de 18 à 15 mois s'ils ont moins de 55 ans, et à 20,5 mois à partir de cet âge contre 22,5 mois aujourd'hui pour les 55-56 ans, et 27 mois pour les 57 et plus.

Pour pouvoir entrer en vigueur, le projet d'avenant à la convention chômage doit encore être avalisé par les instances de ces organisations, au plus tard le 23 mars, puis transposé par voie législative.

Les économies estimées sont de l'ordre de "500 millions d'euros par an en moyenne, soit près d’1 milliard d’euros en régime de croisière", a indiqué Sébastien Lecornu, saluant des "économies solides" et des "effets réels sur l’emploi."

Pour Jean-Pierre Farandou, "les partenaires sociaux ont rempli pleinement la feuille de route qu'on leur avait proposée puisqu'ils sont même au-delà de l'économie qu'on avait demandée", qui s'élevait à au moins 400 millions d'euros par an.

Dans un communiqué, la CGT a dénoncé un accord qui "fait reposer les économies uniquement sur les salariés ayant connu une rupture conventionnelle et se retrouvant au chômage", sans nouvelle contribution patronale.

"Ce sera la double peine: perte d'emploi, la plupart du temps un licenciement déguisé, et baisse de la durée des droits", estime le syndicat.

"Comme (cet accord) nécessite des évolutions législatives, nous allons fermement discuter avec les parlementaires, hors extrême droite, pour éviter des baisses de droits", a souligné mercredi soir le négociateur de la CGT, Denis Gravouil.

Dans un communiqué, les trois organisations patronales ont, elles, dit réaffirmer à travers ce projet d'accord "leur attachement au pilotage paritaire de l’Unédic", qui gère le régime d'assurance chômage. Elles soulignent qu'il "s'inscrit dans un contexte financier dégradé pour l'Unédic, avec près de 61 milliards d’euros d'endettement en 2026".

Au-delà de la mesure de raccourcissement de la durée maximale d'indemnisation post-rupture conventionnelle, le projet d'accord demande que l'Etat "cesse tout prélèvement financier sur le régime d'assurance chômage" et que le supplément de contribution des entreprises sur les ruptures conventionnelles, intégré dans le budget 2026, soit affecté à l'Unédic.

AFP

Résultats des NAO chez Point P MBM : la direction ne distribue que des miettes....

 

soleil vert

Le 26 juin 1974 sortait en France Soleil Vert de Richard Fleischer. Adapté du roman Make Room ! Make Room ! de Harry Harrison et publié en 1966, le film est devenu un classique de la SF hors du commun d'un atroce pessimisme, dont le discours catastrophiste écologique et humain n'a hélas rien perdu de sa force. Bien au contraire.

"Soleil vert, film de science-fiction, confine presque au documentaire. Tout ce que j'y ai montré à titre fictif est désormais d'actualité. Ce film est un adieu au second Paradis Terrestre détruit cette fois par les humains" dira Fleischer, terriblement lucide, des années après la sortie de son chef-d’œuvre absolu.

Synopsis 

New York en 2022. Un brouillard a envahi la surface du globe, tuant la végétation et la plupart des espèces animales. D'un côté, les nantis qui peuvent avoir accès à la nourriture rare et très chère. De l'autre, les affamés nourris d'un produit synthétique, le soylent, rationné par le gouvernement... Lors d'une émeute, le président de soylent trouve la mort et Thorn , un flic opiniâtre, est chargé de l'enquête...

https://ok.ru/video/294905317951 

Saint-Gobain vise une marge d'Ebitda de plus de 15% en 2026

Saint-Gobain a annoncé jeudi viser une marge d'excédent brut d'exploitation (Ebitda) supérieure à 15% en 2026, après avoir enregistré un bénéfice net en légère hausse l'an dernier.

"Malgré un contexte global très chahuté, avec notamment un marché nord-américain difficile, nous avons très bien tenu notre rentabilité sur l'ensemble de l'année y compris au second semestre", a souligné Benoit Bazin, le PDG de Saint-Gobain, cité dans un communiqué.

Au cours de l'exercice écoulé, le groupe a dégagé un résultat net de 2,9 milliards d'euros, soit une augmentation de 1,4% par rapport à 2024.

Pour sa part, le résultat d'exploitation a atteint 5,3 milliards d'euros en 2025, soit une légère baisse de 0,2% sur un an. La marge associée est ressortie à 11,4%, stable par rapport à 2024. Fin octobre, Saint-Gobain avait dit viser une marge d'exploitation supérieure à 11% en 2025.

+ Un dividende en hausse de 4,5% +

Quant à lui, le chiffre d'affaires s'est établi à 46,5 milliards d'euros en 2025, quasi stable (-0,2%) sur un an en données réelles. En données comparables, il a légèrement reculé de 0,5%.

Les analystes interrogés par FactSet tablaient en moyenne pour 2025 sur un chiffre d'affaires de 46,5 milliards d'euros, un résultat d'exploitation de 5,2 milliards d'euros et un bénéfice net de 3,2 milliards d'euros.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, Saint-Gobain compte verser un dividende de 2,30 euros par action au titre de l'exercice 2025, contre 2,20 euros pour l'exercice précédent.

ABCbourse

IA au travail : les RH face au risque de perte de compétences

Au-delà du spectre de la destruction d'emplois, l'intelligence artificielle pose un enjeu plus subtil aux DRH : l'affaiblissement progressif des compétences. Entre IA d'assistance et IA pédagogique, les choix stratégiques détermineront l'employabilité des collaborateurs. Analyse.

« L'intelligence artificielle va-t-elle nous remplacer ? » Cette question obsède les débats publics depuis l'arrivée de ChatGPT. Mais un autre phénomène se dessine : non pas la disparition des métiers, mais leur transformation silencieuse. Et avec elle, un risque majeur : celui du désapprentissage. « Le terme peut sembler abusif, mais le risque existe bel et bien si l'intelligence artificielle générative est utilisée sans recul », prévient Marion Picart, responsable RH chez PeopleSpheres. Chez cet éditeur de solutions RH, l'IA redéfinit progressivement les contours des métiers. « Plus nos clients gagnent en autonomie, plus la valeur ajoutée de nos collaborateurs se déplace vers des missions à plus forte valeur ajoutée », observe-t-elle.

Quand l'assistance devient béquille cognitive

Ce déplacement de la valeur n'est pas sans conséquences. « On observe aujourd'hui un double mouvement », analyse Nicolas Bourgerie, président de Teach Up, spécialiste de l'IA pédagogique. D'un côté, les entreprises accélèrent leur transformation digitale et la mutation de leurs métiers tandis que, de l'autre, les clients deviennent plus autonomes et mieux informés, réduisant leurs contacts avec les chargés de clientèle.

Si l'IA générative permet d'accélérer le travail, elle ne résout pas la question de l'apprentissage durable. « On n'observe pas tant une érosion des compétences qu'une évolution rapide et les collaborateurs disposent de plus ou moins de temps pour apprendre », précise-t-il. Le problème est identifié : quand l'IA fait à la place de l'utilisateur, elle transforme une assistance ponctuelle en béquille cognitive permanente. « Au niveau de l'innovation produits, les évolutions sont si rapides que les équipes doivent constamment former les collaborateurs », poursuit Nicolas Bourgerie. L'enjeu est donc d'identifier, capter et diffuser efficacement les savoir-faire dans cette accélération constante de la formation.

IA d'assistance vs IA pédagogique : deux philosophies opposées

« L'IA pédagogique se distingue radicalement de l'IA générative par son objectif : elle aide à s'autonomiser et à développer des compétences, plutôt que de produire à la place de l'utilisateur », explique Nicolas Bourgerie. Cette différence n'est pas qu'un détail technique, elle repose sur une approche fondamentalement différente de l'apprentissage. Les IA pédagogiques s'appuient sur les acquis des sciences cognitives et intègrent la compréhension de comment le cerveau apprend : par l'entraînement sur des exercices complexes, avec un feedback personnalisé et des parcours adaptés à chaque collaborateur.

Concrètement, ces solutions mettent les collaborateurs en situation. « Par exemple, elles peuvent proposer des coachs virtuels qui simulent des clients fictifs, illustre le président de Teach Up. On entraîne ainsi un vendeur à bien répondre à des questions spécifiques, à maîtriser une compétence ciblée et nécessaire à son métier. » Dans le secteur bancaire, où les collaborateurs sont de moins en moins présents en agence, il est essentiel de les aider à recréer de la valeur supplémentaire et « à leur redonner du pouvoir avec les compétences clés nécessaires pour le contact client ».

PeopleSpheres a déployé une solution d'IA connue mais entièrement personnalisée selon ses besoins spécifiques. Cette plateforme interne centralise désormais l'ensemble de la formation. Dès leur arrivée, les nouveaux collaborateurs peuvent acquérir les savoir-faire métiers via cette plateforme. « La formation devient collaborative », précise Marion Picart.

Les soft skills, bastion de l'humain

Selon le président de Teach Up, « les innovations, notamment dans la formation, bougent très vite, mais il est un domaine dans lequel la formation en présentiel est déterminante : celui des softs skills. » « Les compétences relationnelles, celles liées à la gestion des conflits, sont enseignées en interne par nos propres collaborateurs : coachs, managers ou experts métiers », ajoute Marion Picart. Sur demande des collaborateurs, l'entreprise va d’ailleurs proposer des formations en anglais via l'intelligence artificielle. Soft skills et savoir-être échappent encore au périmètre de l'IA...

Les RH au coeur du réacteur

Ce basculement vers l'IA pédagogique suppose une profonde transformation du rôle des DRH. « La direction des ressources humaines a tout intérêt à saisir l'opportunité de l'IA pédagogique à travers des solutions technologiques pertinentes », insiste Nicolas Bourgerie. Mais cela suppose une démarche structurée. « Il s'agit d'identifier la base métier de l'entreprise, de se connecter aux différents métiers et d'identifier les compétences qui la rendent unique. Ensuite, il faut animer des communautés d'apprentissage et donner envie d'apprendre. La fonction RH doit savoir capter les connaissances et mettre à disposition des solutions permettant aux collaborateurs d'apprendre de façon autonome les éléments clés de différenciation de l'entreprise. » Chez PeopleSpheres, la solution d'intelligence artificielle a été demandée conjointement par les collaborateurs et le CSE. « La mise en application a donc été relativement simple et claire, sans aucun refus », se félicite Marion Picart.

Un cadre éthique et juridique indispensable

Mais déployer l'IA pédagogique ne s'improvise pas. « Il est indispensable d'adresser l'usage de ces intelligences artificielles car elles utilisent des données personnelles, alerte Nicolas Bourgerie. Il faut utiliser ces IA pédagogiques de façon transparente. Elles donnent accès à la manière dont les gens apprennent, mais elles ne doivent pas permettre d'évaluer les personnes ni d'influer sur leur carrière. Cette IA est là pour former, non pour évaluer. »

PeopleSpheres a ainsi élaboré une charte spécifique. « Deux collaborateurs ont été dédiés à ce travail afin de sécuriser à la fois l'employeur et les salariés », confie Marion Picart. Cette charte encadre l'utilisation et la gestion des données, mais elle vise aussi à « poser des garde-fous et à maintenir un usage confidentiel de la formation. »

Vers l'autonomie capacitante

« Plus que jamais, l'entreprise doit investir dans sa particularité, sa singularité, conclut Marion Picart. Elle doit la capter pour conserver son savoir-faire et savoir le transmettre. L'enjeu n'est pas de remplacer l'humain par la machine, mais de créer les conditions d'un apprentissage continu, autonome et ancré dans les spécificités de chaque organisation. »

Le vrai risque de l'IA n'est donc pas celui qu'on croyait. Il s'agit de s'assurer que l'humain, armé de la machine, reste capable d'apprendre, de s'adapter et de créer de la valeur.

Focus RH

Avenant du 12 février 2026 relatif aux minima conventionnels des salariés du négoce des matériaux de construction

 

Cadres

Des ouvertures dans le réseau de la distribution

Après Bègles et Eysines en 2018, Asturienne ouvre une troisième agence girondine, à Ambarès-et-Lagrave. Celle-ci est située dans une zone jusqu’ici dépourvue de concurrence et permet de couvrir efficacement le nord de la Gironde, « voire jusqu’au sud de la Charente », estime l’enseigne couverture de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France. En périphérie, l’emplacement évite aux professionnels les contraintes du trafic bordelais. L’agence d’Ambarès, d’une surface de 1 300 m², comprend un dépôt de 1 251 m² de stockage et un libre-service de 42 m² pour le quofi, gérés par un directeur d’agence et deux magasiniers. Elle dispose d’une plieuse et d’une guillotine de 3m chacune.

Pum ouvre une cinquième agence en Gironde, à Libourne, juxtaposée à un point de vente Point.P, dans la zone industrielle de la Ballastière. L’enseigne spécialisée dans la distribution Eau & Travaux Publics du groupe Saint-Gobain Distribution Bâtiment France inaugure une agence avec un libre-service de 176 m² offrant 2 500 références en stock, en plomberie, travaux publics, maçonnerie et paysage. Trois salariés se tiendront à disposition des clients professionnels. L’enseigne compte 210 points de vente sur le territoire national.

Le Moniteur

DSC : des NAO très loins des bons résultats et des besoins des salariés

 

L'IA au service du patronat

Les progrès techniques en matière d’intelligence artificielle offrent de nouveaux outils aux employeurs pour surveiller leurs salarié·es, au détriment de leur santé et de leurs conditions de travail.

L’intelligence artificielle est de plus en plus utilisée par les employeurs pour surveiller leurs salarié·es

C’est notamment le cas dans les centres d’appels, où des algorithmes étudient les appels de tou·tes les salarié·es et rapportent les écarts à la hiérarchie.

Un récent article d’Alternatives économiques cite les exemples de TP (ex-Teleperformance) et Concentrix. Dans ces entreprises, la CGT dénonce des atteintes à la santé et à la sécurité des salarié·es à la suite de la mise en place d’un logiciel de surveillance par l’employeur.

Explosion des risques psychosociaux

Le périmètre de ces logiciels est opaque. Les salarié·es n’ont aucune certitude sur les éléments analysés par l’application : quels sont les mots surveillés ? Quelles attitudes sont sanctionnées ? D’autant que le développement de l’IA permet d’aller très loin dans le contrôle : stress, prononciation, hésitations, émotions… Désormais, le moindre détail peut être épluché par la machine.

Les conséquences néfastes de ce nouveau mode de surveillance sont nombreuses : augmentation des contraintes, dépersonnalisation de la relation managériale, augmentation du stress, augmentation du nombre de sanctions (parfois sur la base de prétextes)…

On ne peut pas faire ce qu’on veut avec l’IA

Il existe de nombreux garde-fous sur l’utilisation de l’intelligence artificielle. Ainsi l’article 5 de la loi européenne sur l’intelligence artificielle interdit, entre autres, l’utilisation de systèmes d’IA :

• « pour l’évaluation ou la classification de personnes physiques […] en fonction de leur comportement social […], la note sociale conduisant [à un] traitement préjudiciable ou défavorable […] injustifié ou disproportionné par rapport à leur comportement social » (art. 5, 1.c) ;
• « pour inférer les émotions d’une personne physique sur le lieu de travail » (art. 5, 1.f).

Bien entendu, les employeurs prétendent ne pas utiliser ces systèmes à des fins de notation ou de contrôle, mais « pour améliorer la qualité de service »…

Dans tous les cas, ils sont bien souvent en dehors des clous : l’utilisation de systèmes d’IA doit donner lieu à une consultation du CSE – comme pour toute introduction de nouvelle technologie (art. L. 2312-8 4° du Code du travail), faute de quoi le CSE peut saisir le tribunal judiciaire pour contraindre l’employeur à le consulter.

L’employeur ne peut mettre en place le projet avant que le CSE n’ait rendu un avis, et le refus par l’employeur de consulter le CSE constitue un délit d’entrave, passible de 7 500 euros d’amende.

Chaque salarié·e doit également être informé·e de l’utilisation de ses données personnelles par un système d’IA, comme le précise l’article 13 du RGPD, et « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas préalablement porté à sa connaissance » (art. L. 1222-4 du Code du travail).

Enfin, les salarié·es doivent être informé·es des « méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à [leur] égard » (art. L. 1222-3 du Code du travail), et si l’employeur envisage de prendre une décision fondée exclusivement sur le traitement automatisé, il doit obtenir au préalable le consentement explicite de la personne concernée – sans cela, la décision pourrait être illicite (article 22 du RGPD).

Absences pour rendez-vous médicaux

Reclassement après reconnaissance d’inaptitude : la Cour de Cassation précise le droit !

 La Cour de Cassation a rendu un arrêt important sur la procédure de reclassement pour inaptitude à un poste :

• L’arrêt du 22 octobre 2025 renforce l’obligation de l’employeur de consulter le médecin du travail en cas de contestation du salarié sur la compatibilité du poste de reclassement proposé.
• L’employeur doit fournir un descriptif précis du poste et solliciter un nouvel avis médical si le salarié refuse le poste proposé.
• Le licenciement pour inaptitude sans respect de cette procédure est jugé sans cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à des dommages-intérêts.
• L’article L. 1235-4 du Code du travail, relatif au remboursement des indemnités chômage, ne s’applique pas aux licenciements pour inaptitude d’origine professionnelle.
• Cet arrêt confirme la nécessité d’un dialogue tripartite rigoureux entre employeur, salarié et médecin du travail pour garantir un reclassement loyal et conforme aux préconisations médicales.

Introduction

L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 22 octobre 2025 (n° 24-14.641) illustre les exigences juridiques strictes encadrant le reclassement des salariés déclarés inaptes à leur poste pour des raisons médicales, notamment en cas de maladie professionnelle. Cette décision met en lumière les obligations précises de l’employeur, les droits du salarié, ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement. Elle constitue une référence majeure pour comprendre les contours de la procédure de reclassement et les conséquences d’un licenciement jugé abusif dans ce contexte. Cette analyse détaillée s’adresse tant aux employeurs qu’aux salariés afin de les éclairer sur leurs droits et devoirs respectifs.

Contexte et faits

Parcours professionnel et médical du salarié

Le salarié, embauché en 2007 en qualité de monteur vendeur, a vu son contrat de travail transféré en 2011 à la société Juroma. En 2014, il a été placé en arrêt de travail à la suite d’une maladie professionnelle reconnue en 2015. En octobre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste initial, tout en précisant qu’il pouvait occuper un poste de vendeur, sous réserve de ne pas effectuer de gestes répétitifs des membres supérieurs ni de mouvements des bras au-dessus des épaules.

Chronologie des événements administratifs et médicaux

• 1er octobre 2019 : Avis d’inaptitude du médecin du travail, indiquant que le salarié peut occuper un poste de vendeur sans gestes répétitifs ni bras au-dessus des épaules.
• 11 septembre 2019 : Visite de pré-reprise avec étude de poste.
• 17 octobre 2019 : Courrier de l’employeur au médecin du travail confirmant que le poste de vendeur respecte les préconisations médicales.
• 29 novembre 2019 : Licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après refus du salarié d’accepter le poste de vendeur proposé.

Enjeux du litige

Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale, arguant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement loyal, notamment en ne consultant pas à nouveau le médecin du travail après son refus du poste proposé. Il a également demandé le remboursement des indemnités chômage versées par Pôle emploi. L’employeur a défendu sa position en affirmant que le poste proposé était conforme aux préconisations médicales et que le licenciement était justifié.

Analyse des questions de droit et de la décision de la Cour

Obligation de reclassement et consultation du médecin du travail

L’employeur est tenu, en cas d’inaptitude d’un salarié, de proposer un poste adapté aux capacités médicales de ce dernier, en tenant compte des préconisations du médecin du travail (articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du Code du travail). La Cour de cassation rappelle que cette obligation ne se limite pas à une simple proposition : l’employeur doit solliciter un nouvel avis du médecin du travail si le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec les préconisations médicales.

En l’espèce, la Cour a jugé que l’employeur n’avait pas satisfait à cette obligation. En effet, bien que le médecin du travail ait indiqué que le salarié pouvait occuper un poste de vendeur, l’employeur n’avait pas fourni un descriptif précis des tâches à accomplir dans ce poste. Le courrier du 17 octobre 2019 ne détaillait pas les missions concrètes du poste de vendeur, et le médecin du travail n’avait pas validé ce poste au vu d’un descriptif précis. Par conséquent, l’employeur aurait dû reconsulter le médecin du travail après le refus du salarié pour valider ou ajuster la proposition.

Application de l’article L. 1235-4 du Code du travail

L’article L. 1235-4 prévoit que le juge peut ordonner le remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois. Cependant, la Cour de cassation a rappelé que cette disposition ne s’applique pas aux licenciements pour inaptitude d’origine professionnelle, qui relèvent des articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail. Ces derniers prévoient des règles spécifiques et excluent le remboursement des indemnités chômage.

Ainsi, la Cour a cassé partiellement l’arrêt de la cour d’appel d’Angers qui avait ordonné le remboursement des indemnités chômage à Pôle emploi, confirmant que cette sanction pécuniaire n’est pas applicable dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude liée à une maladie professionnelle.

Synthèse des obligations et sanctions

Résumé opérationnel pour les salariés et les employeurs

Pour les employeurs

• Obligations clés :
  • Consulter systématiquement le médecin du travail avant toute proposition de reclassement.
  • Fournir un descriptif détaillé du poste proposé (tâches, contraintes physiques, aménagements).
  • En cas de refus du salarié, reconsulter immédiatement le médecin du travail pour valider ou ajuster la proposition.
  • Documenter par écrit tous les échanges avec le médecin du travail et le salarié (courriers, comptes-rendus de visites).
• Risques :
  • Licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement.
  • Condamnation à des dommages-intérêts.
  • Pas de remboursement des indemnités chômage à Pôle emploi pour les inaptitudes d’origine professionnelle (sauf exceptions).

Pour les salariés

• Droits clés :
  • Recevoir un avis médical précis sur les restrictions liées à l’inaptitude.
  • Contester un poste de reclassement jugé incompatible avec les préconisations médicales.
  • Demander une nouvelle consultation du médecin du travail en cas de doute.
  • Saisir les prud’hommes en cas de licenciement abusif.
• Recours :
  • Obtenir des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • Pas de remboursement automatique des indemnités chômage (sauf cas exceptionnels).

Conclusion

L’arrêt de la Cour de cassation du 22 octobre 2025 constitue une décision phare qui renforce le cadre juridique protecteur des salariés inaptes d’origine professionnelle. Il impose à l’employeur une obligation rigoureuse de consultation du médecin du travail, notamment en cas de contestation du salarié, et exige un descriptif précis du poste proposé. Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à des sanctions financières lourdes, tandis que le salarié dispose de moyens de recours efficaces pour faire respecter ses droits. Cet arrêt souligne l’importance d’un dialogue tripartite clair et documenté entre employeur, salarié et médecin du travail, afin de garantir un reclassement loyal et conforme aux préconisations médicales.

Asfelia