Gel des emplois aidés

Une décision sans autre considération que de se plier à l’austérité

vendredi 18 août 2017

Les gouvernements successifs à partir des années 1990 ont développé de manière importante des dispositifs de « contrats aidés », « d’emplois aidés » et ainsi mis progressivement en place des mesures d’exonérations des cotisations sociales. Le dernier en date est le CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi), dont l’utilité est très contestable.
La CGT a dénoncé de longue dates ces cadeaux au patronat, dont l’effet sur l’emploi est pour le moins controversé. Mais les supprimer de manière brutale avec comme seule réponse la formation, n’est pas acceptable.
La suppression des contrats aidés, c’est 280 000 personnes (familles) qui se verront reléguées de contrats précaires au rang du chômage avec les difficultés à vivre qui en découlent qui s’ajoute à une situation déjà délicate. Mais non seulement cela, si l’on prend l’exemple d’un chantier d’insertion qui emploie 20 salariés en emploi aidé, c’est en plus 4 salariés d’encadrement qui n’auront plus d’emploi et 140 familles adhérentes qui ne bénéficieront plus des services rendus. Les conséquences de cette mesure seront désastreuses tant pour les personnes que pour le pays.
Cette suppression à l’emporte-pièce des contrats aidés est une erreur grossière du gouvernement, qui s’ajoute à la déjà trop longue liste de ses exactions sur les questions d’emploi.
Nous dire que ceux-ci coûtent cher, quelle arrogance quand on sait que nombre d’entre eux ont pour finalité une utilité publique, notamment concernant les associations. 7500 € par emploi, n’est-il pas moins élevé que le montant du CICE de 340 000 € par emploi, bien souvent au seul profit des entreprises du CAC 40, sans autre résultat que de nourrir les dividendes versés aux actionnaires.
Les bénéficiaires des emplois aidés sont majoritairement des personnes très fragilisées par des années de chômage, sans revenu professionnel et en situation sociale délicate. Ces personnes ont d’abord besoin d’un toit, de subvenir à des besoins élémentaires tels ceux de santé, Mme Pénicaud installée confortablement dans le bureau de son ministère ne mesure vraiment pas que la durée des contrats est souvent trop courte pour permettre une vraie insertion des personnes concernées. Par ailleurs les associations chargées du suivi des salariés n’ont très souvent que de faibles moyens pour effectuer un encadrement nécessaire à une vraie insertion professionnelle qui fait suite à une insertion sociale.
La CGT considère que ces emplois doivent être remplacés par des emplois pérennes d’une durée réelle avec un salaire qui permettent de vivre. En effet, ce n’est pas l’utilité de l’emploi qui est en cause mais bien le statut de ces emplois, qui bien souvent compensent les manques des politiques publiques.
Nombre de ces contrats sont conclus par des collectivités locales ou des ministères de l’État comme l’éducation nationale. Supprimer les contrats aidés ne supprime pas les besoins de Service Public, qui vont s’accroissant avec l’évolution de la société. La CGT exige que les emplois correspondants soient budgétés et que les bénéficiaires des contrats aidés soient recrutés sur ces postes. Cela nécessite de mettre fin aux politiques d’austérité et de réorienter les aides diverses et les exonérations fiscales et de cotisations dont bénéficient les grands groupes en faveur notamment des services publics et de la protection sociale.
Montreuil le 18 août 2017

La CGT appelle à la grève le 12 septembre

 "journée d'action et de grève" à la rentrée, pour protester contre la réforme du code du travail.

La relève et la peste

Gérard FILOCHE La relève et la peste

PRÉDATION FINANCIÈRE : CHEZ LAPEYRE, TOUT LE PROFIT AUX ACTIONNAIRES

La CGT, FO et 1 776 salariés poursuivent le groupe de menuiserie pour avoir élaboré un montage juridique complexe destiné à éluder le paiement de la prime de participation aux bénéfices. Un manque à gagner pour les salariés estimé à 81 millions d’euros.

Cela fait près de cinq ans que 1 776 salariés et anciens salariés de Lapeyre attendent d’obtenir leur dû devant la justice. De 2002 à 2008, ces employés des magasins et des usines de fabrication du groupe de menuiserie et d’ameublement se sont vu spolier de leur prime de participation aux bénéfices par le biais d’un montage financier complexe faisant remonter la quasi-totalité des bénéfices à des holdings ne comptant aucun salarié.

La manœuvre, découverte grâce à une expertise économique réalisée par le cabinet Altinea en 2009, avait donné lieu en 2012 à une assignation devant la justice initiée par la CGT, FO et 1 776 salariés plaignants. Mais, de renvoi en renvoi, l’affaire a traîné, et ce n’est qu’hier que l’audience au tribunal de grande instance de Nanterre a enfin pu se tenir.

Saucissonné en vingt et une entités, dont douze sites de production et deux sociétés de distribution regroupant les magasins Lapeyre d’une part et les enseignes K par K d’autre part, le groupe Lapeyre avait mis en place un accord de participation par société comptant plus de 50 salariés, conformément à la loi.

Le système était le suivant : la holding Lapeyre SA, ne comptant aucun salarié, achetait les produits aux différentes usines en dessous du prix du marché, puis elle les revendait via les magasins, qui ne percevaient pas le produit de la vente, capté par la holding, qui ne reversait qu’une commission aux magasins. La même manœuvre était appliquée entre la holding K par K et les magasins Distri K.

Au total, les deux holdings Lapeyre SA et K par K engrangeaient 93,6 % des bénéfices pour zéro salarié, alors que les sociétés regroupant 98 % de l’effectif se voyaient affecter seulement 4,3 % des bénéfices, servant de base au calcul de la participation. La totalité des bénéfices captés par Lapeyre SA et K par K SA remontait ensuite à la maison mère, Saint- Gobain.

Une juteuse opération pour la multinationale, qui a par exemple pu verser en 2003 un dividende exceptionnel de 295 millions d’euros prélevés sur les réserves de Lapeyre SA qui s’ajoutait aux 88 millions d’euros prélevés sur les résultats 2002, expliquent les avocats des plaignants, Mes Aline Chanu et Jonathan Cadot.

Alors qu’entre 2002 et 2008 la société Lapeyre SA a engrangé 469 millions d’euros de résultat net, la société Distrilap, qui gère les magasins, n’a versé de prime de participation qu’une seule fois, en 2002, pour un montant moyen de 7 euros par salarié. De 2002 à 2008, le cabinet d’expertise Altinea a ainsi estimé le manque à gagner pour l’ensemble des salariés du groupe Lapeyre à 81,4 millions d’euros.

Pointant la « confusion d’intérêts » et l’« absence d’autonomie » des sociétés détenues à 100 % par le groupe Lapeyre, Mes Chanu et Cadot ont démontré que, en dépit du découpage artificiel élaboré par le groupe faisant état d’entités distinctes, ces sociétés relevaient en réalité d’une même « entreprise » en tant qu’ « organisation économique cohérente ».

Ainsi, le calcul de la participation aurait dû prendre pour base l’ensemble des bénéfices réalisés par les filiales où ceux-ci ont été réalisés. En 2011, un nouvel accord de participation a été conclu. « Mais, depuis, la concurrence a rogné sur nos parts de marché, et les magasins et les usines sont régulièrement en déficit », explique Jérôme Garrec, représentant syndical FO au comité central d’entreprise (CCE), qui estime entre 40 et 50 euros le montant de la prime de participation touchée cette année dans le réseau de distribution.

« Dans le même temps ce sont des plans sociaux, avec à la clé plus de 200 licenciements, le gel des salaires et une politique d’investissement quasi nulle avec des prévisions alarmistes sur l’avenir à court terme », ont dénoncé FO et la CGT dans un communiqué commun.

Au-delà des licenciements, les syndicats estiment que les suppressions de postes par non-remplacement des départs ou par des cessions de magasins à des mandataires indépendants permettent à Lapeyre de se débarrasser d’une partie de ses salariés sans avoir à supporter la charge d’un plan social.

Joint par téléphone, Lapeyre n’a pas donné suite à nos sollicitations. Le délibéré est attendu le 26 septembre.

l’humanité du 7 Juin 2017

Ce qui nous attend avec Macron , ne restez pas passif

Depuis plus de 150 ans les salariés ne cessent de se battre pour obtenir des droits garantis en salaire, diminution d’horaire

Le Code du travail (niveau interprofessionnel)

Il fixe des règles minimales (durée du travail, 35 h seuil de déclenchement des heures supplémentaires, SMIC, droit pour les intérims, les CDD, les temps partiels,, règles de sécurité, etc…) quelle que soit la profession l’entreprise, afin que chaque salarié bénéficie des mêmes droits.

Les règles du Code du travail sont votées à l’Assemblée nationale par les députés. Un vote peut les modifier.

B/ La convention collective (niveau de la profession)

Dans chaque secteur d’activité, une convention collective est négociée entre d’un côté les représentants des patrons des entreprises de ce secteur, et de l’autre les syndicats représentant les salariés de la profession. La convention collective fixe des règles qui vont en principe au-delà du Code du travail, c’est-à-dire qui apportent davantage de garanties (primes de congés, garanties maladie ou qui répondent à des spécificités professionnelles (déplacement, qualifications). Pour le salarié, il s’agit d’une source très importante, car les dispositions de la convention ne peuvent pas être « inférieures » ou « moins avantageuses » que le Code du travail. Par exemple, une convention collective peut imposer aux patrons de maintenir le salaire de ses employés malades dès le premier jour d’arrêt de travail, et non à partir du huitième jour comme la loi l’oblige.

Lorsqu’une entreprise est adhérente d’une organisation patronale signataire de la convention, les dispositions de la convention s’appliquent automatiquement à tous les salariés de cette entreprise. Et lorsque la convention collective est « étendue », toutes les entreprises de la profession doivent l’appliquer. C’est donc une protection supplémentaire pour le salarié. Bien sur ces accords dépendent du rapport force des salariés et de la force de leurs syndicats et de la CGT en entreprise.

Si les employeurs veulent ne plus appliquer l’accord, il doit y avoir une nouvelle négociation.

Si un nouvel accord intervient, il remplace le précédent. Si aucun accord n’est fait, les salariés gardent les avantages de l’ancien accord, ce qui constitue une garantie.

L’accord d’entreprise

Dans une entreprise, les délégués syndicaux au nom de leur syndicat et pour les salariés négocient avec l’employeur pour obtenir, sur différents sujets, des avancées (grille des salaires, mutuelle d’entreprise, jours enfants malades, treizième mois…) les sujets de négociations sont très nombreux et seul le rapport de force et l’implication des salariés syndiqués peut permettre l’aboutissement et la signature d’accords favorables aux salariés.

SI l’employeur veut plus tard le remettre en cause, il se passe la même chose que décrit précédemment pour une convention.

Les usages et les décisions unilatérales de l’employeur

Il peut exister dans des entreprises des usages avantageux qui n’ont jamais été écrits, des droits supplémentaires résultant d’une note écrite de la direction mais non signée par un syndicat. Ils sont un droit pour les salariés tant que le patron ne les dénonce pas officiellement.

Mais une lettre à chaque salarié suffit dans les deux cas pour ne plus appliquer l’avantage. .

Le contrat de travail

Les dispositions écrites dans le contrat de travail (qualification, salaire, lieu de travail, etc…) ne peuvent être changés qu’avec l’accord écrit du salarié.

Ces droits résultent de rapports de force, de négociations et au cours desquels les salariés peuvent « jouer collectif » et peser bien plus lourd dans la balance que lors d’un simple face à face avec leur patron.

Ne nous trompons pas les rencontres prévues avec les syndicats ne sont que du blabla, c’est le MEDEF qui tient le stylo. Ce que le gouvernement veut faire passer en force c’est affaiblir nos possibilités de se défendre non pour l’emploi mais pour augmenter les profits des entreprises et les dividendes des actionnaires.

Pour cela il augmente la précarité des salariés pour les rendre plus longtemps malléables, il facilite les licenciements sans motif ou sans obligation de reclassement, il affaiblit le rôle des syndicats

Exploser la précarité

• Des CDD renouvelables… à l’infini ?

Jusqu’à présent, les règles de recours à un CDD comme son renouvellement sont précisément définis dans la loi. C’est la même chose pour la prime de précarité de 10%, identique pour l’ensemble des salarié.e.s. Demain, la loi travail pourrait permettre de définir les règles de recours et de renouvellement d’un CDD dans chaque entreprise. Le montant de l’indemnité de précarité pourrait également varier d’un emploi à l’autre

• L'intérim...en permanence

Le recours à l'intérim est aujourd'hui encadré par la loi pour empêcher qu'il ne remplace des CDI. Le gouvernement veut renvoyer à la négociation d'entreprise la définition de la durée maximum du contrat, du nombre de renouvellements possibles et du délai de carence entre 2 emplois intérimaires. C'est la possibilité pour les employeurs de généraliser l'intérim au détriment des CDI.

• La possibilité de rompre des CDD

Actuellement, le CDD ne peut pas être rompu sauf en cas de faute grave, demain l’employeur pourra créer des motifs de rupture.

• Aucun droit des salariés n’est garanti

Seuls trois domaines resteront définis nationalement (pour combien de temps ?): le SMIC, l’égalité professionnelle femmes – hommes et les seuils d'exposition aux risques. Tout le reste pourra être remis en cause : salaires, contrat du travail ou des règles de santé et de sécurité.

• La baisse des salaires au programme

Une entreprise pourrait ne plus respecter la grille des salaires minimum.

Faciliter les licenciements

• Un CDI qui n'est plus vraiment indéterminé

Les règles pour licencier (entretien préalable, motivation de la décision, possibilité de se faire assister par un syndicat…) sont définies par la loi. Demain, ces règles pourraient être définies par l’entreprise.

• Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement

L’employeur aujourd’hui doit justifier un motif de licenciement et doit en avoir discuté avec le salarié lors de l’entretien préalable, la loi supprimera cette disposition.

• Licenciement illégal : le plafonnement des indemnités revient par la fenêtre

Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi El Khomri. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales. On pourra licencier les salariés de plus de 55 ans à pas cher !

• Diminuer les obligations de reclassement de l’employeur

Aujourd’hui un employeur souhaitant licencier pour motif économique ou inaptitude doit rechercher des possibilités de reclassement pour les salariés et leur proposer des postes correspondant à leurs compétences dans le groupe. Ce droit sera de fait supprimé, un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra être licencié.

• Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements

Le projet prévoit de passer le délai pour contester un licenciement économique d’un an à 2 mois.

Diminuer les droits des syndicats

• Permettre de signer des accords inférieurs à la loi sans les syndicats.

Aujourd'hui, seuls les syndicats peuvent négocier et signer des accords. En effet, les syndicats connaissent les droits collectifs. Permettre à des élus sans étiquette et sans formation de négocier, c'est affaiblir les droits des salariés.

• Un référendum choisi par le patron, c’est super pratique !

Le chef d’entreprise pourra organiser lui même des référendums. Bien sur après avoir mis sous pression les salariés pour leur dire qu’ils n’ont pas le choix. Les nouveaux accords s'imposeront au salarié quelques soient les clauses de son contrat de travail. Son refus de voir modifier son contrat de travail sera un motif de licenciement.

• La disparition de représentants du personnel de proximité

Diminution du nombre de représentants du personnel, qui n'auront donc plus les moyens de remplir leurs missions, d’accompagner,  informer et consulter les salariés.

La santé et la sécurité au travail, des options ?

• Un mort chaque jour au travail en France sur les chantiers (200 par an).

Demain chaque entreprise définira les règles d’information et de protection des salariés. La seule chose qui resterait définie par la loi, ce sont les seuils d’exposition aux risques (matières dangereuses, bruit, charges...). Le reste (la protection des jeunes, les équipements, la prévention contre les risques chimiques ou sonores, l’évaluation des risques…) relèverait de la négociation par entreprise.