Tract Coordination CGT : situation SGDBF et Pouvoir d'achat

 

IA : la révolution qui va détruire des millions d'emplois en France d'ici 2030

L'Intelligence Artificielle Générale n'est plus une fiction de laboratoire. Plusieurs des plus grands noms de la tech affirment qu'elle est déjà là, ou qu'elle arrive dans les mois qui viennent. Et une étude française vient de chiffrer ce que ça signifie concrètement : cinq millions d'emplois menacés en France d'ici cinq ans. Cols blancs, ingénieurs, juristes, graphistes, développeurs : personne ou presque n'est épargné. C'est peut-être le bouleversement le plus profond depuis la révolution industrielle. Et ça commence maintenant.

Vous vous souvenez de l'arrivée d'internet ? Au début, c'était un outil pour quelques geeks. Puis, en quelques années, ça a tout changé : la façon dont on s'informe, dont on consomme, dont on travaille, dont on se parle. Ce qui arrive avec l'intelligence artificielle, c'est la même chose. En plus rapide. En plus massif. Et en plus profond.

Ce n'est pas une promesse de chercheurs en blouse blanche. Ce sont des chiffres concrets, des témoignages de travailleurs qui vivent déjà cette transformation, et des alertes venues des plus hauts niveaux de la tech mondiale.

Une machine qui sait tout faire : pourquoi c'est différent de tout ce qu'on a connu ?

Jusqu'ici, une intelligence artificielle était comme un très bon outil spécialisé. Un algorithme pour recommander des films, un autre pour détecter des fraudes bancaires, un autre pour jouer aux échecs. Chacun dans son couloir, chacun inutile en dehors de sa tâche.

Ce qui est en train d'arriver, c'est différent. On parle désormais d'une IA capable de faire à peu près tout ce qu'un humain peut faire intellectuellement : rédiger un rapport, diagnostiquer une maladie, plaider un dossier juridique, écrire du code informatique, enseigner, traduire, concevoir. Le tout avec un niveau d'expertise équivalent ou supérieur à celui d'un professionnel humain, et des milliers de fois plus vite.

Les chercheurs appellent ça l'Intelligence Artificielle Générale, ou IAG (AGI en anglais). Et plusieurs grandes voix affirment aujourd'hui qu'on y est, ou qu'on en est très proches. Le 24 mars 2026, Jensen Huang, le patron de Nvidia, l'entreprise qui fabrique les puces qui font tourner toute l'IA mondiale, l'a dit clairement lors d'un podcast : "nous avons atteint l'IAG". Mark Gubrud, le chercheur qui a inventé ce terme en 1997, lui a donné raison sur les réseaux sociaux.

Tout le monde n'est pas d'accord. D'autres experts situent ce moment entre 2027 et 2028. Mais cette dispute sur la date exacte ne change pas grand-chose à ce qui compte vraiment : les effets concrets sont déjà là, maintenant, dans les entreprises françaises.

Un emploi sur six menacé en France d'ici cinq ans

C'est le chiffre central d'une étude publiée en mars 2026 par la Coface, un grand organisme d'assurance économique, en collaboration avec l'Observatoire des emplois menacés et émergents. Leur conclusion : près de cinq millions d'emplois en France sont menacés d'ici deux à cinq ans à cause de l'IA. Un emploi sur six.

Mais attention : ce ne sont pas les emplois qu'on aurait imaginés. L'IA ne s'attaque pas aux maçons, aux agriculteurs ou aux cuisiniers. Ces métiers restent relativement protégés. Ce sont les cols blancs qui sont dans le viseur : les informaticiens, les ingénieurs, les juristes, les comptables, les traducteurs, les graphistes, les communicants. Tous ceux dont le travail consiste à manipuler de l'information, à rédiger, à analyser, à coder.

Dans l'informatique, près d'un emploi sur trois pourrait disparaître. Dans l'architecture et l'ingénierie, plus d'un sur quatre. Dans les métiers juridiques, plus d'un sur cinq. Et même dans les arts, le design et les médias, le niveau d'exposition dépasse les 23 %.

Ce qui rend cette vague particulièrement inédite, c'est qu'elle frappe en haut de l'échelle. Les révolutions technologiques précédentes avaient surtout détruit des emplois peu qualifiés. Internet et la robotisation avaient épargné, voire favorisé, les plus diplômés. Là, c'est l'inverse : selon l'étude Coface, les 10 % des Français les mieux payés sont exposés à hauteur de 22 %.

Des vies qui changent déjà aujourd'hui

Ces chiffres ne sont pas abstraits. Derrière, il y a des histoires vraies. Une traductrice indépendante a vu son chiffre d'affaires baisser d'un tiers entre 2023 et 2025. Ses clients ne lui confient plus de textes entiers à traduire : ils lui demandent de corriger ce que l'IA a déjà produit, pour un tarif bien inférieur. Une graphiste spécialisée dans la communication d'entreprise témoignait fin 2025 avoir perdu ses clients en l'espace d'une année, depuis que ChatGPT leur permet de créer eux-mêmes leurs contenus en quelques minutes. Un avocat reconnaît que l'IA remplace désormais le travail qu'un stagiaire aurait fait, et s'interroge sur ce que cela signifie pour la formation des jeunes juristes.

Du côté des entreprises, le mouvement est déjà enclenché. Le patron d'une start-up française de commerce en ligne a annoncé avoir arrêté de recruter des développeurs : les outils d'IA lui permettent de faire autant avec les équipes en place. En octobre 2025 aux États-Unis, plus de 30 000 licenciements ont été officiellement justifiés par le recours à l'IA en un seul mois.

Pour les étudiants en informatique qui cherchent des stages ou des alternances, le marché se resserre. Les petites tâches sur lesquelles on apprenait le métier sont précisément celles que l'IA fait le mieux et le plus vite.

Une révolution aussi grande que l'imprimerie ou la machine à vapeur

Pour comprendre le tsunami qui arrive, il faut remonter bien loin dans l'histoire. Quand Gutenberg a inventé l'imprimerie au XVème siècle, il a rendu le savoir accessible à des millions de gens qui n'y avaient pas accès. Il a bouleversé l'Église, la politique, l'éducation, le commerce. Des métiers entiers ont disparu. D'autres sont apparus. La société a mis un siècle à s'adapter.

Quand la machine à vapeur a déclenché la révolution industrielle au XVIIIème siècle, elle a vidé les campagnes, rempli les villes, transformé le travail, créé la classe ouvrière et inventé le capitalisme moderne. Des dizaines de métiers ont été balayés. Des millions de vies bouleversées.

L'IA, c'est la même chose. Sauf que la vitesse est sans commune mesure. L'invention de Gutenberg a mis des décennies à se diffuser. L'IA générative a conquis 100 millions d'utilisateurs en deux mois. Ce qui prenait des siècles prend désormais des années, parfois quelques mois.

L'économiste Axelle Arquié, qui a coordonné l'étude Coface, fait une comparaison plus récente mais tout aussi parlante : la désindustrialisation des années 1980. En quelques années, les usines françaises se sont vidées. Des régions entières ont été sinistrées. La transition a laissé des générations sur le carreau. Elle prévient qu'un choc de même ampleur pourrait toucher cette fois les bureaux, les cabinets, les agences, les services.

Ce que ça peut changer en bien, aussi

L'honnêteté commande de dire que cette révolution n'apporte pas que des menaces. Elle ouvre aussi des possibilités énormes.

Dans les hôpitaux, où près de la moitié des emplois sont aujourd'hui des postes administratifs, l'IA pourrait libérer du temps et de l'argent au profit des soins. Elle pourrait accélérer la recherche médicale, permettre des diagnostics plus rapides et plus précis, accompagner les personnes âgées.

Dans l'éducation, elle pourrait offrir à chaque élève un accompagnement personnalisé, adapté à son rythme et à ses difficultés, sans que cela dépende du code postal de ses parents ou de leur capacité à payer des cours particuliers.

Pour ceux qui ont su s'en emparer, l'IA est déjà un multiplicateur de productivité spectaculaire. Certains développeurs estiment travailler deux à trois fois plus vite qu'avant. Des médecins, des avocats, des chercheurs témoignent gagner des heures chaque semaine sur des tâches fastidieuses.

Le vrai enjeu, c'est de savoir qui profitera de ces gains. Stephen Hawking l'avait dit simplement : "si les richesses créées par les machines sont redistribuées, tout le monde peut en bénéficier. Si elles restent dans les mains de ceux qui possèdent les machines, la majorité des gens s'appauvrira".

Ce qu'on attend des politiques, et vite

Face à l'ampleur du défi, des chercheurs et des économistes tirent le signal d'alarme : les responsables politiques doivent se saisir du sujet maintenant, pas dans cinq ans quand le choc sera déjà là.

L'étude Coface soulève un point concret et peu discuté : en supprimant des emplois bien rémunérés, l'IA va réduire les cotisations sociales perçues par l'État, tout en augmentant le nombre de demandeurs d'emploi à indemniser. Un effet de ciseau budgétaire qui pourrait fragiliser toute notre protection sociale au moment où elle serait le plus nécessaire.

Le gouvernement français a lancé en 2025 un plan de formation à l'IA pour 15 millions de professionnels d'ici 2030. C'est un début, mais les chercheurs insistent : former les gens à utiliser un outil ne suffit pas. Il faut aussi décider collectivement, avec les syndicats et les représentants des travailleurs, comment les gains de productivité vont être partagés, et qui va accompagner ceux que la transition laissera de côté.

Car même dans le meilleur des scénarios, celui où de nouveaux emplois émergent pour remplacer ceux qui disparaissent, la transition ne se fera pas sans peine. C'est ce la désindustrialisation nous a appris : même quand l'économie s'en sort, il y a toujours des gens qui n'y survivent pas professionnellement.

Ce que vous pouvez faire, dès maintenant, pour anticipe

Sans attendre que les politiques agissent, il est possible de se préparer. Les métiers qui résistent le mieux à l'IA sont ceux qui combinent des compétences techniques avec du relationnel, du jugement humain, de la créativité non reproductible ou une présence physique indispensable. Apprendre à utiliser l'IA comme un outil, plutôt que de l'ignorer, est probablement la meilleure protection à court terme.

Ce qui est certain, c'est qu'attendre de voir n'est plus une option raisonnable. La transformation est là. Elle s'accélère. Et elle ne demande pas la permission.

The Vox

Assemblée Générale de Saint-Gobain : Informations Clés pour les Actionnaires

La Compagnie de Saint-Gobain convie ses actionnaires à l'Assemblée Générale Ordinaire qui se déroulera le jeudi 4 juin 2026 à 15 heures, à la Salle Pleyel, située au 252 rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris. Cet événement constitue une opportunité essentielle pour les investisseurs de s'informer sur les projets et orientations stratégiques de la société.

Les détails concernant l'ordre du jour et les projets de résolutions ont été publiés dans le BALO (Bulletin des Annonces Légales Obligatoires) du 1er avril 2026 et l'avis de convocation a été diffusé le 6 mai 2026. Ces documents précisent également les modalités de participation et de vote, éléments cruciaux pour les actionnaires souhaitant exercer leur droit de vote lors de cette assemblée.

Conformément aux articles R. 225-81 et R. 225-83 du Code de commerce, les informations et documents nécessaires à la bonne préparation de cette Assemblée sont accessibles sur le site officiel de Saint-Gobain à l'adresse suivante : www.saint-gobain.com/fr/finance/assemblee-generale. Les actionnaires ont également la possibilité de consulter ces documents directement au siège social de la société, et ce, durant une période de 15 jours avant la tenue de l'Assemblée.

Cette Assemblée Générale représente un moment clé pour les actionnaires, leur permettant non seulement de voter sur des résolutions importantes mais aussi d'interagir avec la direction sur les performances et la stratégie future de la société. Les investisseurs sont donc encouragés à prendre part à cet événement afin de maximiser leur compréhension des enjeux qui affectent la Compagnie de Saint-Gobain et son avenir sur le marché.

Analyse de l'actualité :

La Compagnie de Saint-Gobain annonce la tenue de son Assemblée Générale Ordinaire le 4 juin 2026, un événement crucial pour ses actionnaires. Cette assemblée offre une plateforme pour discuter des projets et orientations stratégiques de la société, ce qui est essentiel pour les investisseurs cherchant à comprendre l'avenir de l'entreprise.

Les détails relatifs à l'ordre du jour et aux résolutions sont déjà accessibles, ce qui témoigne d'une transparence appréciable. La possibilité pour les actionnaires de voter sur des résolutions importantes et d'interagir avec la direction renforce le sentiment d'engagement des investisseurs envers la société.

En somme, cet événement est perçu comme une opportunité positive pour les actionnaires de s'impliquer activement dans la gouvernance de la société, ce qui pourrait avoir un impact favorable sur la santé financière de Saint-Gobain et, par conséquent, sur son cours de bourse. Les investisseurs sont donc encouragés à participer, ce qui peut renforcer la confiance dans la société.

Infinance

La Plateforme du Bâtiment modernise ses systèmes d’encaissement en France

La Plateforme du Bâtiment, enseigne de distribution du groupe Saint-Gobain spécialisée dans les matériaux et l’outillage destinés aux professionnels du bâtiment, modernise son système d’encaissement. Pour cela, l’enseigne a choisi la solution Retail Suite de CGI.

La Plateforme du Bâtiment est présente en France à travers 68 dépôts et emploie 2 300 personnes. L’enseigne veut se développer en permettant à ses clients de bénéficier d’un parcours en dépôt plus fluide et rapide, en limitant le temps passé en caisse et en facilitant les interactions avec les équipes de vente.

L’enseigne a engagé une modernisation globale de son système d’information, dont la transformation de son système d’encaissement, adapté aux exigences de son activité B to B. La modernisation de l’encaissement vise à réduire les temps d’attente, de sécuriser les transactions et de donner à ses équipes un outil intuitif qui limite les tâches administratives.

La solution intègre également des fonctionnalités qui favorisent la vente assistée au sein des dépôts, tout en fluidifiant les parcours et l’expérience de l’employé. La démarche vise également à optimiser la supervision des opérations et à obtenir une meilleure visibilité en temps réel sur l’activité du réseau des points de vente.

« Ce déploiement constitue un levier concret pour renforcer la fluidité du parcours client au sein de nos dépôts, améliorer la réactivité de nos équipes et gagner en efficacité opérationnelle » annonce Sibylle Daunis-Opfermann, Directrice générale de La Plateforme du Bâtiment.

Une solution en mode Saas

Le dispositif comprend la fourniture et l’intégration de la solution, son hébergement en mode SaaS, ainsi que la maintenance, le support, la formation des équipes et la conduite du changement, afin de garantir un déploiement maîtrisé et une adoption rapide par les équipes en dépôt.

La Plateforme du Bâtiment a été créée en 1998. Cette enseigne de Saint-Gobain Distribution Bâtiment est un réseau de distribution multi-canal exclusivement dédié aux professionnels du bâtiment. Les 68 dépôts de La Plateforme du Bâtiment sont implantés en centre-ville et en périphérie des grandes villes dans 12 régions de France.

18 000 produits en stock permanent

Ils accueillent les artisans et les petites entreprises du bâtiment, toutes spécialités confondues, du lundi au vendredi de 6h00 à 20h00 et le samedi de 6h30 à 18h00. Au-delà de la disponibilité de plus de 18 000 produits en stock permanent, La Plateforme du Bâtiment met à la disposition de ses clients une palette de services incluant notamment, un service de SAV rapide avec repar’express, la commande et le paiement à distance, la livraison express ou le Service Cafet’, un espace détente pour se restaurer, se retrouver entre confrères.

La revue du digital

Saint-Gobain recrute....

Une vision lunaire de la réalité.....

Créée en 1965, Saint-Gobain Distribution Bâtiment France, filiale de Saint-Gobain, repense ses pratiques managériales en profondeur. Afin de répondre au défi intergénérationnel et à la montée en puissance de l’intelligence artificielle, le groupe français au rayonnement mondial entend accélérer cette dynamique d’ici à 2035.

Quels sont vos enjeux de recrutement actuellement ?

Pierre Lucien-Brun (P. L-B) – Nous comptons 22 000 collaborateurs en France. Nous en avons recruté près de 3 000 en 2025. Cette année, nos enjeux de recrutement tournent principalement autour des métiers de la vente interne et externe, du marketing pour renforcer notre offre, du commerce grands comptes, de la logistique ainsi que du service clients. Le marché de l’emploi français est plutôt tendu en ce moment. Nous faisons face à des tensions sur certains métiers, notamment ceux de la vente et en agences (tels que magasinier, cariste, service aux clients). Nos clients artisans rencontrent aussi des difficultés pour recruter. Pour contrecarrer ce constat, nous jouons, par exemple, le rôle d’intermédiaire entre les élèves dans les centres de formation d’apprentis (CFA) et nos clients artisans. À l’issue de leur formation, ces élèves deviennent employables dans des métiers spécifiques. Grâce à cette initiative, le CFA de Tourcoing, par exemple, a trouvé six apprentis couvreurs. Nous leur apportons aussi notre expertise et nos connaissances du secteur.

Plus largement, comment améliorez-vous votre attractivité ?

P. L-B – Nous travaillons sur quatre volets majeurs. Premièrement, celui du sens que nous apportons quotidiennement à nos équipes. L’avantage de notre secteur, c’est que nous pouvons observer rapidement l’impact de notre travail. Les équipes travaillent aussi sur des enjeux contemporains liés à la transition écologique, comme améliorer l’efficacité énergétique des bâtiments. Le troisième aspect est la qualité du travail collectif. En effet, nous insistons beaucoup sur la qualité managériale afin que nos équipes soient bien animées, que chacun soit accompagné. Les managers doivent avoir suffisamment d’autonomie au sein de leurs agences pour prendre des décisions, améliorer l’organisation du travail et le service apporté à nos clients. Enfin, l’un des derniers éléments de notre promesse employeur, c’est de donner la possibilité à tous nos collaborateurs de se développer personnellement et professionnellement. Nous comptons près de 2 000 agences sur tout le territoire français, avec plein d’opportunités différentes. En fonction de leur projet, ils peuvent évoluer rapidement d’une ville à l’autre, d’un poste à l’autre, y compris sur des fonctions managériales. Nos nouvelles recrues ne nous rejoignent pas que pour un poste, mais pour une perspective d’évolution de carrière.

D’après vous, la transition écologique contribue-t-elle au sens au travail ?

P. L-B – Oui, les jeunes y sont très sensibles. Et nous nous apercevons que toutes les générations le sont de plus en plus. Les salariés plus expérimentés qui arrivent en seconde partie de carrière ont souvent des enfants, ce qui les amène à se préoccuper de cette question. C’est pourquoi, nous avons lancé de vastes programmes, comme le verdissement de nos flottes de voitures, la mise en conformité énergétique de nos propres bâtiments. Nous choisissons minutieusement nos fournisseurs en fonction de la qualité de leurs produits. Nous formons aussi tous les artisans avec qui nous travaillons et déployons la fresque du climat de manière structurée auprès de nos équipes dans le but de leur faire comprendre les causes et les conséquences du dérèglement climatique. Enfin, nous avons des programmes pour décarboner notre activité à tous les niveaux de l’entreprise.

Vous évoquiez de nouvelles pratiques managériales. C’est-à-dire ?

P. L-B – Dès 2015, nous avons essuyé une crise profonde dans le secteur de la construction. Nous avons fait le constat que nous ne pouvions plus manager toute l’activité « d’en haut ». Les ordres mettaient du temps à arriver et n’étaient pas adaptés à la réalité du terrain. Nous n’étions plus suffisamment réactifs face aux évolutions rapides du monde. Cette année-là, nous avons renversé la pyramide managériale. Nous avons lancé le programme « Ambition 2025 » axé autour de la co-construction de notre nouvelle feuille de route, d’une vision partagée. Concrètement, nos managers ne peuvent plus superviser leurs équipes comme avant. Nous attendons plus d’écoute, de feedbacks, de soutien, de droit à l’erreur. En 2017, nous avons mis en place un programme de formation spécifique de deux jours, appelé « Manager avec ambition », à destination de tous les managers. C’est un format décalé et ludique, autour de l’adoption de comportements comme la bienveillance, l’exigence, la valorisation, la vision partagée, l’assertivité et le développement dont je parlais. Nous avons intégré ces attentes managériales dans les entretiens de recrutement ainsi que dans les entretiens annuels. Nous arrivons à la fin du premier cycle et nous nous tournons désormais vers le programme « Ambition 2035 ». À ce jour, plus de 3 500 managers ont suivi ce programme.

A quoi ressemblera le « bon » manager de demain, selon vous ?

P. L-B – Dans les enjeux que nous percevons, le manager du futur devra être capable d’embarquer des équipes de générations et de styles très différents. Il devra autant être capable de superviser un alternant de 20 ans qui vient d’arriver dans l’entreprise qu’un collaborateur expérimenté de plus de 60 ans en fin de carrière. Le premier souhaitera évoluer rapidement, tandis que l’autre aura davantage envie de transmettre son savoir. C’est un enjeu déjà présent qui va s’accélérer. Le second défi pour le manager du futur sera de mettre son expertise différemment à profit face à la montée de l’intelligence artificielle. L’expertise est de plus en plus accessible et mieux mise en forme. Il est plus facile pour nos collaborateurs d’obtenir rapidement des réponses techniques à un problème complexe. Pour nos managers, ces changements humains et technologiques vont être significatifs.

Courriercadre

NAO chez Point P nord : mais où va l'argent ?

 

Accord sur les ruptures conventionnelles: le gouvernement satisfait, la CGT remontée

Le gouvernement a salué jeudi le "sens des responsabilités" des partenaires sociaux après l'accord trouvé mercredi soir sur les ruptures conventionnelles, mettant en avant des économies "solides", la CGT, qui s'y oppose, dénonçant pour sa part des efforts pesant uniquement sur les salariés.

"Le dialogue social fonctionne quand on lui laisse du temps", a réagi le Premier ministre Sébastien Lecornu sur X après l'accord conclu entre les trois organisations patronales (Medef, CPME, U2P) et deux syndicats, la CFDT et la CFTC.

FO réserve encore sa réponse tandis que la CGT et la CFE-CGC ont indiqué qu'elles ne signeraient pas.

"Le dialogue social, ça marche (...) et ça prouve que les organisations, qu'elles soient sociales ou patronales, ont le sens des responsabilités", a abondé le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou sur Francetvinfo. Avec l'accord trouvé mercredi soir, les salariés qui perdront leur emploi après un accord amiable avec leur employeur verront leur durée maximale d'indemnisation réduite de 18 à 15 mois s'ils ont moins de 55 ans, et à 20,5 mois à partir de cet âge contre 22,5 mois aujourd'hui pour les 55-56 ans, et 27 mois pour les 57 et plus.

Pour pouvoir entrer en vigueur, le projet d'avenant à la convention chômage doit encore être avalisé par les instances de ces organisations, au plus tard le 23 mars, puis transposé par voie législative.

Les économies estimées sont de l'ordre de "500 millions d'euros par an en moyenne, soit près d’1 milliard d’euros en régime de croisière", a indiqué Sébastien Lecornu, saluant des "économies solides" et des "effets réels sur l’emploi."

Pour Jean-Pierre Farandou, "les partenaires sociaux ont rempli pleinement la feuille de route qu'on leur avait proposée puisqu'ils sont même au-delà de l'économie qu'on avait demandée", qui s'élevait à au moins 400 millions d'euros par an.

Dans un communiqué, la CGT a dénoncé un accord qui "fait reposer les économies uniquement sur les salariés ayant connu une rupture conventionnelle et se retrouvant au chômage", sans nouvelle contribution patronale.

"Ce sera la double peine: perte d'emploi, la plupart du temps un licenciement déguisé, et baisse de la durée des droits", estime le syndicat.

"Comme (cet accord) nécessite des évolutions législatives, nous allons fermement discuter avec les parlementaires, hors extrême droite, pour éviter des baisses de droits", a souligné mercredi soir le négociateur de la CGT, Denis Gravouil.

Dans un communiqué, les trois organisations patronales ont, elles, dit réaffirmer à travers ce projet d'accord "leur attachement au pilotage paritaire de l’Unédic", qui gère le régime d'assurance chômage. Elles soulignent qu'il "s'inscrit dans un contexte financier dégradé pour l'Unédic, avec près de 61 milliards d’euros d'endettement en 2026".

Au-delà de la mesure de raccourcissement de la durée maximale d'indemnisation post-rupture conventionnelle, le projet d'accord demande que l'Etat "cesse tout prélèvement financier sur le régime d'assurance chômage" et que le supplément de contribution des entreprises sur les ruptures conventionnelles, intégré dans le budget 2026, soit affecté à l'Unédic.

AFP

Résultats des NAO chez Point P MBM : la direction ne distribue que des miettes....

 

soleil vert

Le 26 juin 1974 sortait en France Soleil Vert de Richard Fleischer. Adapté du roman Make Room ! Make Room ! de Harry Harrison et publié en 1966, le film est devenu un classique de la SF hors du commun d'un atroce pessimisme, dont le discours catastrophiste écologique et humain n'a hélas rien perdu de sa force. Bien au contraire.

"Soleil vert, film de science-fiction, confine presque au documentaire. Tout ce que j'y ai montré à titre fictif est désormais d'actualité. Ce film est un adieu au second Paradis Terrestre détruit cette fois par les humains" dira Fleischer, terriblement lucide, des années après la sortie de son chef-d’œuvre absolu.

Synopsis 

New York en 2022. Un brouillard a envahi la surface du globe, tuant la végétation et la plupart des espèces animales. D'un côté, les nantis qui peuvent avoir accès à la nourriture rare et très chère. De l'autre, les affamés nourris d'un produit synthétique, le soylent, rationné par le gouvernement... Lors d'une émeute, le président de soylent trouve la mort et Thorn , un flic opiniâtre, est chargé de l'enquête...

https://ok.ru/video/294905317951 

Saint-Gobain vise une marge d'Ebitda de plus de 15% en 2026

Saint-Gobain a annoncé jeudi viser une marge d'excédent brut d'exploitation (Ebitda) supérieure à 15% en 2026, après avoir enregistré un bénéfice net en légère hausse l'an dernier.

"Malgré un contexte global très chahuté, avec notamment un marché nord-américain difficile, nous avons très bien tenu notre rentabilité sur l'ensemble de l'année y compris au second semestre", a souligné Benoit Bazin, le PDG de Saint-Gobain, cité dans un communiqué.

Au cours de l'exercice écoulé, le groupe a dégagé un résultat net de 2,9 milliards d'euros, soit une augmentation de 1,4% par rapport à 2024.

Pour sa part, le résultat d'exploitation a atteint 5,3 milliards d'euros en 2025, soit une légère baisse de 0,2% sur un an. La marge associée est ressortie à 11,4%, stable par rapport à 2024. Fin octobre, Saint-Gobain avait dit viser une marge d'exploitation supérieure à 11% en 2025.

+ Un dividende en hausse de 4,5% +

Quant à lui, le chiffre d'affaires s'est établi à 46,5 milliards d'euros en 2025, quasi stable (-0,2%) sur un an en données réelles. En données comparables, il a légèrement reculé de 0,5%.

Les analystes interrogés par FactSet tablaient en moyenne pour 2025 sur un chiffre d'affaires de 46,5 milliards d'euros, un résultat d'exploitation de 5,2 milliards d'euros et un bénéfice net de 3,2 milliards d'euros.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, Saint-Gobain compte verser un dividende de 2,30 euros par action au titre de l'exercice 2025, contre 2,20 euros pour l'exercice précédent.

ABCbourse

IA au travail : les RH face au risque de perte de compétences

Au-delà du spectre de la destruction d'emplois, l'intelligence artificielle pose un enjeu plus subtil aux DRH : l'affaiblissement progressif des compétences. Entre IA d'assistance et IA pédagogique, les choix stratégiques détermineront l'employabilité des collaborateurs. Analyse.

« L'intelligence artificielle va-t-elle nous remplacer ? » Cette question obsède les débats publics depuis l'arrivée de ChatGPT. Mais un autre phénomène se dessine : non pas la disparition des métiers, mais leur transformation silencieuse. Et avec elle, un risque majeur : celui du désapprentissage. « Le terme peut sembler abusif, mais le risque existe bel et bien si l'intelligence artificielle générative est utilisée sans recul », prévient Marion Picart, responsable RH chez PeopleSpheres. Chez cet éditeur de solutions RH, l'IA redéfinit progressivement les contours des métiers. « Plus nos clients gagnent en autonomie, plus la valeur ajoutée de nos collaborateurs se déplace vers des missions à plus forte valeur ajoutée », observe-t-elle.

Quand l'assistance devient béquille cognitive

Ce déplacement de la valeur n'est pas sans conséquences. « On observe aujourd'hui un double mouvement », analyse Nicolas Bourgerie, président de Teach Up, spécialiste de l'IA pédagogique. D'un côté, les entreprises accélèrent leur transformation digitale et la mutation de leurs métiers tandis que, de l'autre, les clients deviennent plus autonomes et mieux informés, réduisant leurs contacts avec les chargés de clientèle.

Si l'IA générative permet d'accélérer le travail, elle ne résout pas la question de l'apprentissage durable. « On n'observe pas tant une érosion des compétences qu'une évolution rapide et les collaborateurs disposent de plus ou moins de temps pour apprendre », précise-t-il. Le problème est identifié : quand l'IA fait à la place de l'utilisateur, elle transforme une assistance ponctuelle en béquille cognitive permanente. « Au niveau de l'innovation produits, les évolutions sont si rapides que les équipes doivent constamment former les collaborateurs », poursuit Nicolas Bourgerie. L'enjeu est donc d'identifier, capter et diffuser efficacement les savoir-faire dans cette accélération constante de la formation.

IA d'assistance vs IA pédagogique : deux philosophies opposées

« L'IA pédagogique se distingue radicalement de l'IA générative par son objectif : elle aide à s'autonomiser et à développer des compétences, plutôt que de produire à la place de l'utilisateur », explique Nicolas Bourgerie. Cette différence n'est pas qu'un détail technique, elle repose sur une approche fondamentalement différente de l'apprentissage. Les IA pédagogiques s'appuient sur les acquis des sciences cognitives et intègrent la compréhension de comment le cerveau apprend : par l'entraînement sur des exercices complexes, avec un feedback personnalisé et des parcours adaptés à chaque collaborateur.

Concrètement, ces solutions mettent les collaborateurs en situation. « Par exemple, elles peuvent proposer des coachs virtuels qui simulent des clients fictifs, illustre le président de Teach Up. On entraîne ainsi un vendeur à bien répondre à des questions spécifiques, à maîtriser une compétence ciblée et nécessaire à son métier. » Dans le secteur bancaire, où les collaborateurs sont de moins en moins présents en agence, il est essentiel de les aider à recréer de la valeur supplémentaire et « à leur redonner du pouvoir avec les compétences clés nécessaires pour le contact client ».

PeopleSpheres a déployé une solution d'IA connue mais entièrement personnalisée selon ses besoins spécifiques. Cette plateforme interne centralise désormais l'ensemble de la formation. Dès leur arrivée, les nouveaux collaborateurs peuvent acquérir les savoir-faire métiers via cette plateforme. « La formation devient collaborative », précise Marion Picart.

Les soft skills, bastion de l'humain

Selon le président de Teach Up, « les innovations, notamment dans la formation, bougent très vite, mais il est un domaine dans lequel la formation en présentiel est déterminante : celui des softs skills. » « Les compétences relationnelles, celles liées à la gestion des conflits, sont enseignées en interne par nos propres collaborateurs : coachs, managers ou experts métiers », ajoute Marion Picart. Sur demande des collaborateurs, l'entreprise va d’ailleurs proposer des formations en anglais via l'intelligence artificielle. Soft skills et savoir-être échappent encore au périmètre de l'IA...

Les RH au coeur du réacteur

Ce basculement vers l'IA pédagogique suppose une profonde transformation du rôle des DRH. « La direction des ressources humaines a tout intérêt à saisir l'opportunité de l'IA pédagogique à travers des solutions technologiques pertinentes », insiste Nicolas Bourgerie. Mais cela suppose une démarche structurée. « Il s'agit d'identifier la base métier de l'entreprise, de se connecter aux différents métiers et d'identifier les compétences qui la rendent unique. Ensuite, il faut animer des communautés d'apprentissage et donner envie d'apprendre. La fonction RH doit savoir capter les connaissances et mettre à disposition des solutions permettant aux collaborateurs d'apprendre de façon autonome les éléments clés de différenciation de l'entreprise. » Chez PeopleSpheres, la solution d'intelligence artificielle a été demandée conjointement par les collaborateurs et le CSE. « La mise en application a donc été relativement simple et claire, sans aucun refus », se félicite Marion Picart.

Un cadre éthique et juridique indispensable

Mais déployer l'IA pédagogique ne s'improvise pas. « Il est indispensable d'adresser l'usage de ces intelligences artificielles car elles utilisent des données personnelles, alerte Nicolas Bourgerie. Il faut utiliser ces IA pédagogiques de façon transparente. Elles donnent accès à la manière dont les gens apprennent, mais elles ne doivent pas permettre d'évaluer les personnes ni d'influer sur leur carrière. Cette IA est là pour former, non pour évaluer. »

PeopleSpheres a ainsi élaboré une charte spécifique. « Deux collaborateurs ont été dédiés à ce travail afin de sécuriser à la fois l'employeur et les salariés », confie Marion Picart. Cette charte encadre l'utilisation et la gestion des données, mais elle vise aussi à « poser des garde-fous et à maintenir un usage confidentiel de la formation. »

Vers l'autonomie capacitante

« Plus que jamais, l'entreprise doit investir dans sa particularité, sa singularité, conclut Marion Picart. Elle doit la capter pour conserver son savoir-faire et savoir le transmettre. L'enjeu n'est pas de remplacer l'humain par la machine, mais de créer les conditions d'un apprentissage continu, autonome et ancré dans les spécificités de chaque organisation. »

Le vrai risque de l'IA n'est donc pas celui qu'on croyait. Il s'agit de s'assurer que l'humain, armé de la machine, reste capable d'apprendre, de s'adapter et de créer de la valeur.

Focus RH

Avenant du 12 février 2026 relatif aux minima conventionnels des salariés du négoce des matériaux de construction

 

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