Comité de groupe CGT : Le partage n'est pas une chimère

 

Tract Coordination CGT : situation SGDBF et Pouvoir d'achat

 

Hommage aux camarades

 

La peur doit changer de camp

 

Appel à la grève pour les 10 et 18 septembre

 

Mesures de sécurités en cas de fortes chaleurs

CGT, CFDT et FO restent les principaux syndicats français mais marquent un léger recul

Selon les données de la Direction générale du travail publiées ce mardi 8 avril, la CGT, déchue du titre de premier syndicat de France en 2017, limite la casse. Le nombre de votants, lui, marque un recul.

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Rien ne bouge, ou presque. Dévoilée par le Haut Conseil du dialogue social ce mardi 8 avril, la hiérarchie des organisations syndicales dans le secteur privé n’est pas chamboulée. L’audience calculée tous les quatre ans en additionnant les suffrages recueillis par les syndicats lors des différentes élections professionnelles place toujours la CFDT comme la première organisation française, avec 26,58 % des votes. « Dans une période bousculée par les crises économiques et politiques, troublée par des tentations extrémistes et populistes, la CFDT reste un repère, fidèle à ses valeurs de solidarité, d’émancipation et de justice sociale », se félicite dans un communiqué la confédération dirigée par Marylise Léon.

La CGT, déchue du titre de premier syndicat de France en 2017, a limité la casse. Avec une première place dans le scrutin des « très petites entreprises » (TPE) ou employés chez des particuliers en décembre 2024, la centrale syndicale de Montreuil a recueilli 22,21 % des suffrages exprimés dans le secteur privé et limite l’écart avec la CFDT. « On essaye d’inverser la tendance et sur certains aspects, on est mieux compris », même si la mission reste difficile, confie anonymement un responsable de la CGT. Sur la troisième marche du podium, on retrouve Force ouvrière (FO), qui récolte 14,91 % d’audience. La CFE-CGC est l’une des deux organisations, avec la CFTC, à voir son résultat progresser, à 12,95 %, contre 11,90 % en 2021. « On progresse chez les cadres comme chez les techniciens et agents de maîtrise », se réjouit le président de la CFE-CGC, François Hommeril. Et d’ajouter : « Les évolutions en termes d’audience sont inscrites dans la durée, ce n’est pas comme en politique où des gens inconnus deux ans plus tôt peuvent se présenter et être élus », glisse-t-il dans une allusion à Emmanuel Macron.

Pour les syndicats, cette représentativité comporte plusieurs enjeux. D’une part, leur audience influe directement sur leur capacité d’action. Seuls les syndicats recueillant plus de 8 % des suffrages sont considérés comme représentatifs et peuvent négocier des accords, désigner des conseillers aux prud’hommes ou encore percevoir des subventions de l’État. Le syndicat réformiste Unsa et Solidaires, bien plus à gauche, qui espéraient pouvoir atteindre cette barre fatidique, ont respectivement récolté 6,45 % et 3,75 % d’audience et se trouvent une nouvelle fois en dehors de ces critères. « Les résultats sont globalement positifs avec l’obtention de la représentativité dans de nouvelles branches », positive Aurélien Bourdon, cadre de Solidaires, conscient tout de même « du chemin qu’il reste à parcourir ».

Pour les trois premiers syndicats, bien se placer parmi les salariés des entreprises du privé obéit à un second objectif. La CFDT, la CGT et FO organisent tous trois leur congrès en 2026. Pendant ces grands-messes, chaque syndicat devra faire le bilan de la dernière mandature. La mesure de la représentativité dessine donc les rapports de force aussi bien en externe qu’à l’intérieur des centrales.

L’année 2023 et les manifestations contre la réforme des retraites avaient laissé entrevoir un nouveau souffle pour les organisations syndicales. « Le syndicalisme est de retour, Monsieur le Président. On est là, et il va falloir faire avec », tonnait en avril 2023 Laurent Berger, alors à la tête de la CFDT. Le mouvement intersyndical avait alors réussi le tour de force de faire descendre plusieurs milliers de Français dans la rue. Cette mobilisation s’était traduite par une forte hausse des adhésions dans chaque organisation syndicale.

Mais le soufflé est quelque peu retombé depuis. Un rapport de la Direction des études du ministère du Travail (Dares) publié en janvier montrait une baisse de 3 points de pourcentage du nombre d’entreprises ayant une instance élue de représentants du personnel et une baisse de 5 points, entre 2017 et 2023, de celles ayant des délégués syndicaux. « De cycle en cycle, la participation recule. Le nombre d’entreprises sans représentation syndicale augmente », s’inquiète la CGT dans un communiqué publié dans la foulée des résultats. Au total, sur ce cycle, seuls 5 191 216 employés ont voté, soit un peu plus d’un tiers seulement des salariés du secteur privé. C’est 4 % de moins que lors du précédent cycle de mesure. Pour expliquer cette perte de terrain des syndicats, l’organisation de Sophie Binet pointe notamment du doigt « les ordonnances Macron » réformant le code du travail, ainsi que « la discrimination syndicale », accusée de rendre plus difficile le travail des élus.

Le Figaro

Elections TPE : la CGT loin devant !

La CGT conforte sa place de première organisation représentative des salarié·es des très petites entreprises avec 27,64% des voix, et creuse l’écart en finissant près de 13 points devant la 2e organisation syndicale.

Pour la quatrième fois, les 5 millions de salarié·es des très petites entreprises (TPE, moins de 11 salarié·es) ont été appelé·es à voter pour les élections professionnelles du 25 novembre au 9 décembre dernier. Ces élections déterminent la capacité des syndicats à négocier au niveau des branches comme au niveau interprofessionnel. Elles définissent la composition des Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI) et le nombre de conseillers et conseillères prud'homaux. 

La CGT en ressort victorieuse ! Elle conforte sa place de première organisation représentative des salarié·es des très petites entreprises avec 27,64% des voix, et creuse l’écart en finissant près de 13 points devant la 2e organisation syndicale. La CGT, ses candidates et candidats remercient les électrices et électeurs qui nous ont témoigné leur confiance. C’est un message fort envoyé en direction des pouvoirs publics et des entreprises : par ce vote, les salarié·es des TPE ont fait le choix du syndicalisme de lutte et de proximité porté par la CGT pour conquérir de nouveaux droits.

Ce vote renforce la détermination de la CGT à agir avec les salarié·es des TPE pour gagner notamment : 

Des augmentations immédiates des salaires face à une inflation devenue pour l’immense majorité insupportable ;

La 6ème semaine de congés payés ;

Un droit aux vacances, aux activités culturelles et à la pratique d’une activité sportive de qualité comme le permettent les CSE pour tous les autres salarié·es.

Ce vote est un signal d’envergure adressé au patronat et au gouvernement, d’autant qu’il se conjugue à l’annonce d’une CGT en progression de ses effectifs. Ainsi, nous proposons aux salarié.es des TPE de nous rejoindre et d’agir avec nous.

Pourtant ces élections n’ont mobilisé que 4,09% de votant·es, soit 218 926 salarié·es. La CGT dénonce les nombreux dysfonctionnements observés tout au long de ce scrutin qui ont empêché la participation. Dans un sondage dévoilé par la CGT en octobre 2024, plus de 50% des salarié·es des TPE n’étaient même pas au courant de ces élections ! 

Les pouvoirs publics n’ont pas joué leur rôle : peu d’information auprès des salarié·es, non-inscription de certain·es électeur·trices, non réception des courriers pour voter, difficultés d’accessibilité au vote en ligne... 

Depuis la suppression des élections aux conseils de prudhommes en 2014, la représentativité des organisations syndicales est définie par l’agglomération des résultats aux élections CSE et aux élections TPE.  Résultat : la participation s’est effondrée et des millions de salarié·es sont exclus du vote : les privé·es d’emploi, les salarié·es des entreprises dans lesquelles il n’y a pas de candidat·es au CSE et la grande majorité des salarié·es des TPE. La CGT appelle les pouvoirs publics à remédier à ce grave problème démocratique ! 

 La CGT appelle donc le gouvernement et le patronat à : 

• Revoir les modalités d’organisation des prochaines élections pour les faire évoluer vers un vote sur liste avec une période de vote commune à tou·tes les salarié·es issu·es des petites et grandes entreprises, du public et du privé ;

• Ouvrir des négociations pour faire évoluer les CPRI : elles doivent être organisées en proximité, à maille départementale et disposer de vraies prérogatives et moyens d’intervention pour les élu·es ;

• Rétablir les élections aux conseils prudhommes.

 A Montreuil, le 20 décembre 2024

Sophie Binet face à Patrick Martin du Medef sur le forum social de la Fête de l'Humanité 2024

De nombreux débats étaient organisés sur le forum social de la Fête de l'Humanité et pour la première fois, le représentant des organisations patronales et Président du MEDEF, Patrick Martin a accepté l'invitation de la CGT de venir débattre face à Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT.

Thourotte. Après le classement amiante du site : faire cesser «le cynisme de Saint-Gobain»

Après sa victoire en début de mois et le classement du site de Saint-Gobain Thourotte (Oise) le collectif amiante tenait ce vendredi son assemblée générale. L'occasion de fêter son succès, mais la lutte n'est pas terminée.

Il y avait à la fois une ambiance de fête, de célébration, à l’assemblée générale du collectif amiante de Thourotte, et un goût d’amertume.

Ambiance de fête parce que ce vendredi 29 mars au matin les bénévoles du collectif, salariés, syndicats de retraités et d’actifs de la CGT — syndicat qui a porté le combat de l’amiante à Thourotte pendant 15 ans — se sont d’abord bien sûr félicités de la victoire obtenue le 7 mars avec la validation par le tribunal administratif du classement «site amiante» des usines Saint-Gobain Glass et Sekurit de Thourotte. L’avocate du collectif l’a confirmé aux actifs et retraités des usines : «Le dossier est aujourd’hui clos». Une victoire qui offre, au travers de différents dispositifs, indirectement ou directement, la possibilité de partir en retraite plus tôt, de percevoir des indemnités et de bénéficier d’un suivi médical spécifique. «C’est une victoire de la solidarité», s’est félicité le représentant départemental de la CGT, notant, «chose rare», que sur ce dossier, «les syndicats des retraités et des actifs» avaient travaillé de concert autour du comité.

Jean-Claude Patron, l’une des chevilles ouvrières du collectif, cégétiste depuis toujours, et ancien de Saint-Gobain Thourotte, s’est lui permis un historique du combat mené officiellement depuis 15 ans au sein de l’association, officieusement depuis les années quatre-vingt-dix lorsque l’amiante a commencé à faire parler de lui. «La difficulté pour faire reconnaître le site, a-t-il rappelé, c’est que contrairement à Fédéral Mogul (fabrication de plaquettes de frein, à Crépy-en-Valois) ici l’amiante n’était pas une matière première». Avec un amiante utilisé ici principalement en tant que matériaux d’isolation, «il a fallu prouver que 25 % des effectifs avait participé à des travaux de calorifugeage, argumenter sur le temps passé au contact de l’amiante, montrer les métiers concernés, détailler les fréquences…», a-t-il énuméré.

Le cynisme de Saint-Gobain

Une ambiance de victoire, mais un goût amer donc dans une assemblée où il a été demandé de ne pas «oublier les milliers de victimes de l’amiante» partout en France, et plus largement les «44.000 maladies professionnelles reconnues chaque année» ou les quelque «700 accidents du travail mortels annuels». Une assemblée où aussi le «cynisme» de Saint-Gobain a été dénoncé une nouvelle fois par Jean-Claude Patron qui se souvient que lors des premières alertes, «les médecins de l’usine niaient devant les malades les effets de l’amiante». «C’est tout juste s’ils ne nous disaient pas qu’on pouvait en manger», ironise-t-il.

Des mises en demeure à venir

Aujourd’hui, avec le classement du site et les procédures d’indemnisation, la hache de guerre syndicats / direction est-elle enterrée ? Pas tout à fait. De nombreux salariés ont encore témoigné ce vendredi de la difficulté d’obtenir lors de leur départ de l’entreprise l’attestation signifiant qu’ils ont été en contact avec l’amiante : le passeport pour leur parcours de soin. Alors qu’en théorie la reconnaissance «amiante» doit faciliter la 3ᵉ vague de dossiers de «préjudice d’anxiété» (reconnaissant un statut particulier et ouvrant de nouveaux droits aux salariés exposés, mais non malades), en pratique l’entreprise rechigne encore trop souvent à délivrer ces attestations. «Saint-Gobain fait preuve de mauvaise volonté, c’est peu de le dire», a estimé l’avocate du collectif, issue du cabinet Teissonnière, spécialisé dans le droit du travail. Elle promet de solliciter l’entreprise dans les prochaines semaines. «Et si nous n’avons pas de réponse ou des réponses négatives, nous saisirons le juge de l’exécution pour les mettre en demeure», assure-t-elle. Dans un tel scénario, «des dommages et intérêts seront demandés, car ces retards entraînent des retards dans le suivi médical et une perte de chance».

On ne tourne pas la page amiante

De quoi faire écho à ces mots prononcés par Alain Bobiau, secrétaire national de l’Association Nationale de Défense des Victimes de l’Amiante (Andeva) qui a travaillé avec le collectif sur toutes ces procédures : «Il y a une volonté aujourd’hui de tout le monde de tourner la page amiante, mais pour nous ce n’est pas du passé : chaque semaine, nous voyons des personnes qui nous disent, “j’ai ceci”, “j’ai cela” : le nombre de mésothéliomes (cancers de la plèvre, NDLR) ne diminue pas, il est constant». Et ce ne sont pas les différents appels formés lors des procédures par le ministère du Travail, appuyés par Saint-Gobain, qui lui donneront tort quant à la volonté «d’enterrer la question de l’amiante».

Le combat va donc se poursuivre pour le collectif qui prépare une troisième vague de procédures «anxiété» avec déjà une centaine de dossiers bouclés. Jean-Claude Patron continue toutefois d’appeler au recensement des personnes concernées : «Aujourd’hui, les anciens salariés qui étaient en CDD, en intérim, sous-traitants ou stagiaires, peuvent y avoir droit, mais ils sont disséminés dans la nature». Pour eux, la démarche à suivre est simple : contacter le collectif amiante de Thourotte et se joindre aux procédures collectives.

Oisehebdo

Saint-Gobain s'ouvre un nouveau continent avec cette acquisition, la plus importante en 20 ans

Le géant de la production, la transformation et la distribution de matériaux a annoncé avoir conclu un accord portant sur le rachat de l'Australien CSR. Sa plus grosse opération de rachat depuis 2005.

Saint-Gobain n'avait pas réalisé une telle opération depuis près de 20 ans ! Le géant français spécialisé dans la production, la transformation et la distribution de matériaux a annoncé lundi 26 février avoir conclu «un accord définitif» avec le groupe australien de matériaux de construction CSR pour le racheter, en proposant à ses actionnaires 2,7 milliards d'euros en espèces, sans endettement. L'offre amicale, «approuvée avec recommandation unanime du conseil d'administration de CSR», porte sur «l'acquisition de l'intégralité des actions en circulation de CSR» à un prix de «9 dollars australiens par action, en espèces», a précisé le géant français des matériaux.

«Il s'agit de notre plus grosse opération de rachat depuis 2005 (...) et d'une acquisition stratégique très forte pour Saint-Gobain qui s'ouvre ainsi un nouveau continent, pour la première fois depuis les années 50» lorsque le groupe français a mis les pieds aux Etats-Unis, a déclaré le directeur général Benoit Bazin lors d'une présentation à la presse. CSR, le géant des matériaux en Australie, possède 30 sites de production, 120 centres logistiques et emploie 2 500 personnes, pour un chiffre d'affaires de quelque 2 milliards de dollars australiens réparti sur un marché portant à 52% sur le résidentiel neuf (maisons individuelles), 19% sur le résidentiel collectif, et 8% sur la rénovation. «C'est un groupe avec une croissance régulière, attractive et rentable» a indiqué Benoit Bazin.

Une opération finale à près de deux milliards d'euros

Saint-Gobain estime que l'opération lui coûtera in fine 1,9 milliard d'euros une fois qu'il aura revendu des terrains détenus par CSR dans une filiale immobilière qui a vocation «à être monétisée dans les trois prochaines années». Saint-Gobain prévoit aussi à terme de se séparer d'une participation de 25% détenue par CSR dans des activités de fabrication d'aluminium aux côtés de Rio Tinto. Benoit Bazin a insisté sur les synergies et l'harmonie entre les deux groupes, «qui ont pris le temps de se connaître» et de «batir une intimité».

CSR était licencié des activités Saint-Gobain en Australie pour la laine de verre depuis 1989. Saint-Gobain a réalisé un chiffre d'affaires de 51,2 milliards d'euros en 2022 et emploie 168 000 collaborateurs dans 75 pays. Ses résultats 2023 seront publiés le 29 février. Le chiffre d'affaires de CSR pour son exercice annuel se terminant à fin mars 2023 s'est élevé à 2,6 milliards de dollars australiens, soit près de 1,6 milliard d'euros. La société fait travailler près de 2 800 salariés.

Capital

Exigeons une couverture Mutuelle Santé pour les retraités du Groupe Saint-Gobain-Gobain

Bonjour,

Je viens de signer la pétition "Exigeons une couverture Mutuelle Santé pour les retraités du Groupe Saint-Gobain-Gobain" et je souhaitais savoir si vous voudriez nous aider en ajoutant votre signature.

Notre objectif est d'atteindre 5000 signatures et nous avons besoin de plus de soutiens. Pour en savoir plus et pour signer, c'est ici:

 

https://chng.it/2yq2krzxZ5

 

Merci !

pour meilleure justice sociale

Joyeuse année à toutes et tous les camarades

 

Les propositions de la CGT SGBF pour préparer l'avenir

Ces dernières années, lorsqu’un sujet sur l’avenir de l’entreprise et des travailleurs nous semblait important, nous avons publié à plusieurs reprises un document pour partager nos réflexions et permettre un débat utile. Depuis toujours, la CGT est attentive aux conditions de travail des salariés et investie dans le CHSCT et maintenant la commission SSCT (Santé Sécurité Conditions de Travail).  Le contexte de réforme des retraites nous a interrogé sur les conqséquences de l’allongement de la durée du travail et la mise en œuvre des nouvelles dispositions de cette réforme sur notre usine du Pontet. Par ailleurs, les départs en retraite à venir peuvent aussi menacer sur le moyen terme la transmission de certaines compétences critiques, à défaut d’un dispositif et d’une politique d’embauche adaptés. Pour appréhender ce sujet d’une façon plus large et globale, nous avons élargi notre réflexion à la dynamique du maintien de l’emploi, de la transmission des compétences et des parcours professionnels au sein de l’entreprise. L’objet de ces propositions est de lancer des réflexions pour investir cette problématique au sein de l’entreprise, qui apparait comme un sujet stratégique à part entière : réunir les conditions d’un dispositif innovant qui permette à toutes les générations de trouver leur place

La gestion des fins de carrières va être dominée par des problématiques de restrictions médicales, de risques de pathologies lourdes et, potentiellement, d’invalidité, … et donc des risques sur les Emplois

Le poids de la réforme des retraites sur la gestion des fins de carrières

La réforme des retraites renforce la nécessité de mieux accompagner ces phénomènes de vieillissement au travail et d’aménagement des fins de carrières. Le nombre de salariés concernés par ces problématiques va atteindre des niveaux que  SGDBF n’aura encore jamais eu à gérer dans toute son histoire. Nous allons passer de situations de quelques salariés par an à des dizaines de problématiques par an. Ce sont les salariés nés en 1968 qui seront les premiers à devoir atteindre l’âge de 64 ans avec 172 trimestres cotisés pour partir en retraite, contre 62 ans et 167 trimestres cotisés pour ceux nés en 1960

Nos propositions de projet socialement responsable : un contrat de générations

1. L’aménagement des fins de carrières Nous voulons voir se développer des mesures d’âge pour permettre une diminution progressive du temps de travail sans perte de salaire à l’approche du départ en retraite. Nous proposons : 

• Une répartition des réductions du temps de travail en fonction de la pénibilité des horaires et des conditions de travail 

• Des départs anticipés  : Etablir des mesures et des critères d’âge et d’ancienneté qui permettent des départs anticipés en retraite.

2. L’intégration des nouvelles générations associée à une meilleure structuration des parcours professionnels et des évolutions professionnelles 

• La politique d’embauche et de formation Nous proposons de développer une ambitieuse politique de recrutement et d’intégration des nouvelles générations qui permette : 

• De développer une politique d’apprentissage et de professionnalisation qui soit orientée vers la création de nouvelles embauches ; 

• De développer une politique de partenariat avec les établissements d’enseignement professionnel et les organismes de formation ; 

• De remettre en place des parcours d’intégration des nouveaux embauchés ; 

• De renforcer les parcours professionnels des nouveaux embauchés, dès leur arrivée ; 

• D’assurer le remplacement ou le renouvellement des postes par la construction de parcours professionnels évolutifs.

3. Nous voulons garantir un accès équitable à la formation certifiante et qualifiante qui permette à chacun d’envisager un vrai parcours de carrière. 

• C’est pourquoi nous voulons que soit développé  La formalisation de tous les référentiels métiers actuels et à venir ; 

• La construction de passerelles et de parcours professionnels entre les métiers et les secteurs d’activité ;

• La formalisation des parcours individuels et collectifs de formation ; 

• Un accès renforcé aux dispositifs de formations et de VAE à partir de 45 ans.  le groupe Saint-Gobain doivent s’engager dans une ambitieuse politique de formation et de développement des parcours professionnels. Chacun, quel que soit son niveau d’entrée ou son antériorité, doit avoir la possibilité d’évoluer par la mobilisation nécessaire des moyens financiers de la formation continue.

4. L’amélioration de l’organisation du travail pour limiter les effets du travail sur la santé de tous les salariés

• Sur le télétravail La mauvaise période de COVID subie pendant 3 ans a fait ressortir auprès de certains salariés l’efficacité du télétravail, que ce soit sur leur travail, leurs conditions de travail ou leur vie professionnelle. Un vrai accord sur le télétravail devient indispensable dans l’entreprise. Pour l’employeur, les avantages sont ainsi notables : les employés moins stressés sont plus productifs et créatifs, grâce à une gestion plus autonome, plus souple et adaptée du temps et des configurations de travail.

5. L’amélioration de la prévention des risques professionnels

Nous voulons voir se développer une prévention des risques orientée vers un plus grand respect de la santé des salariés. Nous proposons : 

• Une meilleure ergonomie des postes de travail qui s’appuie : 

- Sur des investissements pour prévenir les risques professionnels liés aux manutentions manuelles sur l’ensemble des postes de travail ; 

- Sur des investissements visant à supprimer les risques professionnels à la source  avec un rôle renforcé des analyses de postes de travail par des ergonomes pour concevoir des postes de travail surs.

• Des mesures pour les séniors : 

- Réserver des postes de travail adaptés aux salariés volontaires en fin de carrière ; 

- Favoriser la fonction de tuteur entre séniors et juniors ; 

- Renforcer le nombre de postes à la journée ; 

- Des formations qualifiantes systématiques proposée à partir de 45 ans ; 

- Des propositions systématiques d’emplois moins pénible et/ou plus qualifié à partir de 50 ans en lien avec la formation effectuée.

Election CSE DSC 2023 : la liste CGT

 

Plan d’Amélioration de la Performance remis aux salariés

La procédure de Plan d’Amélioration de la Performance , la CGT invite les salariés concernés à venir en discuter. Des collègues nous ont demandé des informations sur la mise en place de “Plan d’Amélioration de la Performance” et s’inquiètent des conséquences.

Qu'est-ce ?

Des salariés ne remplissant pas leurs objectifs se voient remettre un plan individuel par leur manageur. D’après les informations qui nous ont été remontées, ces plans visent à fixer des actions pour améliorer les performances : nombre de rdv client, objectif de vente par mois… Les salariés doivent effectuer des rapports réguliers sur leurs activités et la complétion de ces objectifs.

Il est écrit dans le document remis aux salariés que “ce dispositif se rapproche d’un entretien individuel, à la différence notable que, dans le cas présent, un échec du plan d’amélioration peut entraîner une sanction allant jusqu’au licenciement”. D’où les inquiétudes.

Premiers éléments juridiques

Après consultation de nos juristes des éléments doivent être précisés. Légalement, rien n’interdit à l’employeur de mettre en place ce type de moyens de contrôle dès lors que les salariés sont informés et que le CE/CSE est consulté. Les sanctions sont encadrées. Vous pouvez aussi consulter notre autre article de synthèse sur les objectifs et le salaire variable.

Consultation du CE ou du CSE obligatoire

Le Comité d’entreprise doit être consulté en bonne et due forme avant déploiement du dispositif. Selon l’article L. 2323-32 ancien du Code du Travail, « le Comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Le Comité d’entreprise n’a pas reçu les documents relatifs au Plan d’amélioration de la performance.

Le principe de consultation est le même dans le cadre du CSE.

Des sanctions encadrées par la jurisprudence

Le Plan d’Amélioration de la Performance prévoit d’éventuelles sanctions allant jusqu’au licenciement. Nous rappelons que la jurisprudence encadre les sanctions.

Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut :

• que celui-ci se soit vu fixer des objectifs quantifiables (Cass. soc. 11-3-2008 n° 07-40.162 F-PB :  RJS 5/08 n° 526)
• que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif (Cass. soc. 3-4-2001 n° 98-44.069 FS-PB :  RJS 6/01 n° 729 ; 18-5-2005 n° 03-40.579 F-D).
• ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P :  RJS 8-9/01 n° 998), doivent être réalistes et compatibles avec le marché.
• le salarié doit avoir les moyens de les atteindre (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192 F-D :  RJS 2/04 n° 184) et en avoir connaissance en début d’exercice (Cass. soc. 2-4-2014 n° 12-29.381 F-D).

La non-atteinte des objectifs peut entraîner des sanctions et notamment un licenciement. Toutefois, la jurisprudence impose certaines conditions pour que cela soit possible, il ne suffit pas que les objectifs ne soient pas atteints.

Par exemple, il a pu être jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié, mais est due au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié (Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.689 F-D :  RJS 7/18 n° 481), à la situation du marché (Cass. soc. 30-3-1999 n° 97-41.028 P : RJS 5/99 n° 641) ou à la mauvaise politique commerciale de l’employeur (Cass. soc. 2-10-1991 n° 88-44.005 D) qui décide, par exemple, de ne plus travailler avec certains clients importants (Cass. soc. 9-3-1988 n° 86-42.016).

Signature des plans, quel impact

Il est demandé aux salariés de signer le plan. Qu’engage cet acte ?

D’après nos informations la signature a pour but principal de permettre à l’employeur d’acter que l’information a bien été remise aux salariés. Elle ne prive bien évidemment pas le salarié de ses droits et un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle devra respecter le cadre légal énoncé plus haut.

La CGT très attentive

Nous invitons les salariés concernés par ce plan à entrer en contact avec nous. Le syndicat souhaite effectuer une veille sur le sujet pour agir si besoin en cas de sanction.

Nous invitons donc les collègues ayant reçu un plan à nous joindre et nous envoyer : 

• leur plan d’amélioration de la performance
• leur contrat de travail
• leur fiche d’objectifs.