Election CSE DSC 2023 : la liste CGT

 

Plan d’Amélioration de la Performance remis aux salariés

La procédure de Plan d’Amélioration de la Performance , la CGT invite les salariés concernés à venir en discuter. Des collègues nous ont demandé des informations sur la mise en place de “Plan d’Amélioration de la Performance” et s’inquiètent des conséquences.

Qu'est-ce ?

Des salariés ne remplissant pas leurs objectifs se voient remettre un plan individuel par leur manageur. D’après les informations qui nous ont été remontées, ces plans visent à fixer des actions pour améliorer les performances : nombre de rdv client, objectif de vente par mois… Les salariés doivent effectuer des rapports réguliers sur leurs activités et la complétion de ces objectifs.

Il est écrit dans le document remis aux salariés que “ce dispositif se rapproche d’un entretien individuel, à la différence notable que, dans le cas présent, un échec du plan d’amélioration peut entraîner une sanction allant jusqu’au licenciement”. D’où les inquiétudes.

Premiers éléments juridiques

Après consultation de nos juristes des éléments doivent être précisés. Légalement, rien n’interdit à l’employeur de mettre en place ce type de moyens de contrôle dès lors que les salariés sont informés et que le CE/CSE est consulté. Les sanctions sont encadrées. Vous pouvez aussi consulter notre autre article de synthèse sur les objectifs et le salaire variable.

Consultation du CE ou du CSE obligatoire

Le Comité d’entreprise doit être consulté en bonne et due forme avant déploiement du dispositif. Selon l’article L. 2323-32 ancien du Code du Travail, « le Comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Le Comité d’entreprise n’a pas reçu les documents relatifs au Plan d’amélioration de la performance.

Le principe de consultation est le même dans le cadre du CSE.

Des sanctions encadrées par la jurisprudence

Le Plan d’Amélioration de la Performance prévoit d’éventuelles sanctions allant jusqu’au licenciement. Nous rappelons que la jurisprudence encadre les sanctions.

Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut :

• que celui-ci se soit vu fixer des objectifs quantifiables (Cass. soc. 11-3-2008 n° 07-40.162 F-PB :  RJS 5/08 n° 526)
• que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif (Cass. soc. 3-4-2001 n° 98-44.069 FS-PB :  RJS 6/01 n° 729 ; 18-5-2005 n° 03-40.579 F-D).
• ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P :  RJS 8-9/01 n° 998), doivent être réalistes et compatibles avec le marché.
• le salarié doit avoir les moyens de les atteindre (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192 F-D :  RJS 2/04 n° 184) et en avoir connaissance en début d’exercice (Cass. soc. 2-4-2014 n° 12-29.381 F-D).

La non-atteinte des objectifs peut entraîner des sanctions et notamment un licenciement. Toutefois, la jurisprudence impose certaines conditions pour que cela soit possible, il ne suffit pas que les objectifs ne soient pas atteints.

Par exemple, il a pu être jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié, mais est due au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié (Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.689 F-D :  RJS 7/18 n° 481), à la situation du marché (Cass. soc. 30-3-1999 n° 97-41.028 P : RJS 5/99 n° 641) ou à la mauvaise politique commerciale de l’employeur (Cass. soc. 2-10-1991 n° 88-44.005 D) qui décide, par exemple, de ne plus travailler avec certains clients importants (Cass. soc. 9-3-1988 n° 86-42.016).

Signature des plans, quel impact

Il est demandé aux salariés de signer le plan. Qu’engage cet acte ?

D’après nos informations la signature a pour but principal de permettre à l’employeur d’acter que l’information a bien été remise aux salariés. Elle ne prive bien évidemment pas le salarié de ses droits et un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle devra respecter le cadre légal énoncé plus haut.

La CGT très attentive

Nous invitons les salariés concernés par ce plan à entrer en contact avec nous. Le syndicat souhaite effectuer une veille sur le sujet pour agir si besoin en cas de sanction.

Nous invitons donc les collègues ayant reçu un plan à nous joindre et nous envoyer : 

• leur plan d’amélioration de la performance
• leur contrat de travail
• leur fiche d’objectifs.

TotalEnergies : contrat de vente d'électricité à Saint-Gobain

TotalEnergies annonce avoir signé avec Saint-Gobain un nouveau contrat de vente d'électricité renouvelable d'une durée de 15 ans.

Il s'agit du deuxième contrat de fourniture d'électricité solaire à long terme visant à contribuer à la décarbonation de la consommation d'électricité des 125 sites industriels en Amérique du Nord de l'entreprise de matériaux de construction.

Dans le cadre de ce contrat de vente d'électricité de 100 MW, TotalEnergies fournira de l'énergie propre depuis son parc solaire deDanish Fields(Texas), contribuant ainsi à réduire de 90 000 tonnes par an les émissions de CO2(Scope 2) provenant de l'électricité produite par Saint-Gobain en Amérique du Nord.

D'une capacité de 720 MW, le parc solaire de TotalEnergies devrait entrer en service en 2024 et sera le plus grand parc solaire exploité à grande échelle par la Compagnie aux Etats-Unis.

Ce contrat comprend un mécanisme 'd'upside sharing', en vertu duquel les entreprises partageront toute hausse potentielle résultant de l'augmentation des prix du marché pendant la durée du contrat.

Cerclefinance

Parce que l'herbe est loin d'être plus verte ailleurs

C'était  le syndicaliste responsable et constructif...Celui que tout le monde écoutait, le gentil de l'intersyndicale, celui que même les médias des milliardaires respectaient.

Alors qu’un conflit social d’une puissance inédite depuis 1968 a démarré à partir du mois de janvier 2023, c’est Laurent Berger de la CFDT qui a imposé son agenda au mouvement sur les retraites. C’est-à-dire : une manifestation toutes les deux semaines, bien cadrée, bien inoffensive. 13 journées de grève au total, diluées sur 4 mois, plutôt qu’un vrai rapport de force plus court mais sans interruption, donc beaucoup plus puissant. Les autres centrales syndicales ont suivi Berger, au nom de «l’unité» comme impératif indépassable. Comme si se passer de la CFDT était impensable, comme si l’intersyndicale était condamnée au moins-disant.

Une fois la loi imposée par la violence et le 49-3, la stratégie de la défaite de Laurent Berger était arrivée à son terme, il était temps de quitter le navire. Après un 1er mai historique, avec plus de 2 millions de manifestant-es et une révolte généralisée, Laurent Berger annonçait que la CFDT «irait discuter» avec Borne. Alors même qu’il n’y avait rien à négocier et que le gouvernement venait d’humilier toutes les organisations syndicales.

Berger déclarait aussi : «Je ne remettrai pas en cause la légitimité du Conseil constitutionnel» à propos du 49-3. Rappelons que le Conseil Constitutionnel est composé de proches de Macron, et qu’il avait donc validé sans surprise le recul des retraites. La CFDT organisait ainsi l’enterrement du mouvement. L’éternel traître Daniel Cohn Bendit rêvait même de Berger comme futur candidat «social-démocrate» pour 2027 après cette brillante démonstration d’impuissance.

Finalement, l’ancien boss de la CFDT préfère se reconvertir «dans le privé». Il rejoindra dans quelques jours une banque, le Crédit Mutuel. La presse dit que le syndicaliste est proche du président de cette entreprise, Nicolas Théry, lui-même passé par la CFDT et ancien fan de DSK. Laurent Berger va ainsi prendre la tête d’une nouvelle structure baptisée «Institut Crédit Mutuel Alliance Fédérale», chargé de la «protection des écosystèmes et la lutte contre le réchauffement climatique». Du greenwashing chez les banquiers. Et dire que dans les années 1960 la CFDT était autogestionnaire, anticapitaliste et férocement écologiste ! Le 1er mai 1979, la CFDT Longwy attaquait le commissariat de sa ville à coup de pavés et de cocktails molotov. C’est vous dire si ça a changé à la CFDT.

Le précédent dirigeant de la CFDT, François Chérèque, avait été recasé comme «inspecteur général des affaires sociales» et à «l’agence du service civique» par le gouvernement, des postes bien payés après une carrière syndicale impeccable, faite de trahisons constantes. La précédente cheffe de la CFDT, Nicole Notat, est carrément partie faire du lobbying patronal, vendre des conseils aux entreprises et militer pour Macron ! Le président aurait même envisagé de la nommer ministre.

Dans un autre syndicat, Force Ouvrière, le dirigeant Jean-Claude Mailly avait été poussé vers la sortie en 2018 après la révélation de son salaire mirobolant, 8.361 euros bruts par mois, et de ses notes de frais, 34.000 euros en 2017, ainsi que le train de vie luxueux de l’équipe dirigeante du syndicat. Mailly est un copain de Bernard Cazeneuve et il est désormais consultant auprès d’entreprises, notamment en matière de «restructurations», c’est-à-dire licenciements de masse. Quoi de mieux qu’un ancien dirigeant syndical pour conseiller les patrons ?

S’il n’y a rien à attendre de ces dirigeants, l’échec des luttes n’est pas uniquement de leur responsabilité. La victoire au printemps 2023 était à portée de main, si nous étions parvenus à imposer nos propres agendas, à la base, en réunissant les différentes forces soucieuses de changer les choses et sans attendre des dates perdantes lancées par quelques directions parisiennes. Ce n’est que partie remise…

Contre Attaque

Communication de la CGT DSC