jeudi 3 mars 2016
mercredi 2 mars 2016
LAPEYRE le temoignage d un salarié qui aime son enseigne
Bts à 42 ans réussi après 3 ans de travail le soir. Aujourd'hui je gagne
comme vendeur expert un salaire net sans prime de 1380 euros avec 3
enfants. Mes responsables me disent très bon élément depuis mon entrée en
1991. Aujourd'hui plus d'augmentation depuis 4 ans aucune proposition et on
nous en demande de plus en plus. Heures supplémentaires non payés et en
plus cela fait des histoires à longueur de semaines. Car pour avoir un peu
de prime je suis dans l obligation de travailler en dehors des heures de
travail.
A 46 ans quoi faire et une société qui perd ses clients chaque années.
J.accepte
que vous publiez mon témoignage.
A
bientôt.
A.....d.....
mercredi 24 février 2016
Les 16 bonnes raisons de signer la pétition contre le projet de réforme du droit du travail du gouvernement.
La
visite médicale d'embauche transformée en visite d'information:
La
loi prévoyait jusqu'à aujourd'hui que chaque salarié-e bénéficie
d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant
l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. La
loi El Khomri remplace cette disposition par « une visite
d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un
des professionnels de santé ». La visite ne sera donc plus
automatiquement réalisée par un-e médecin et le délai est remis
aux mains... du Conseil d'Etat (et n'est donc plus garanti dans la
loi).
Par simple accord on peut passer de 44h à 46h de travail maximum: Aujourd’hui, la durée de travail est limitée à 44h par semaine maximum sur 12 semaines. Par simple accord d'entreprise, on pourra passer à 46h maximum. Cette extension pourra durer jusqu'à 16 semaines (au lieu de 12 aujourd'hui).
Augmentation du nombre de semaines consécutives où l'on peut travailler 44h (ou 46h):
Le projet de loi de Myriam El Khomri prévoit que l'ont peut travailler 44 heures par semaine pendant 16 semaines consécutives au lieu de 12 semaines actuellement. Cette durée peut être augmentée à 46 heures par simple accord d'entreprise, toujours sur une durée maximum de 16 semaines.
Les 11 heures de repos obligatoires par tranche de 24 heures peuvent être fractionnées:
La
loi impose qu’un-e salarié-e bénéficie d’au moins 11 heures de
repos quotidiens consécutifs. Avec la loi El Khomri, ce temps de
repos pourra être fractionné pour les salarié-e-s au
forfait-jours. La loi change également le système pour les
astreintes. Aujourd'hui, si le salarié est amené à intervenir au
cours de sa période d’astreinte, il a droit à un repos intégral
(donc de onze heures) après cette intervention. Désormais, on
pourra décompter des onze heures le temps d’astreinte ayant
précédé l’intervention.
Les apprentis mineurs pourront travailler 10 heures par jour et 40 heures par semaine:
Aujourd’hui,
le temps de travail des apprentis mineurs ne peut dépasser 8 heures
par jour et 35h par semaine. Avec la loi El Khomri, les entreprises
pourront faire travailler les apprentis mineurs jusqu’à 10 heures
par jour et 40 heures par semaine. L’inspection du travail n’a
plus la possibilité de l’empêcher.
En cas de licenciement illégal, l’indemnité prud’homale est plafonnée à 15 mois de salaire:
Aujourd’hui,
lorsque les juges prud’homaux considèrent qu’un licenciement est
abusif, ils condamnent l’employeur à verser des indemnités. Ces
dernières tiennent compte de la situation (âge, famille, handicap…)
La loi El Khomri instaure un plafond pour ces indemnités. Pour les
salarié-e-s ayant moins de 5 ans d’ancienneté, le maximum sera de
6 mois de salaire. En cas de licenciement de salarié-e-s ayant plus
de 20 ans d’ancienneté, l’indemnité ne pourra être supérieure
à 15 mois de salaire.
Une entreprise peut, par accord, baisser les salaires et changer le temps de travail:
La
loi El Khomri prévoit de nouveaux types d’accords permettant aux
entreprises, même si elles n’ont pas de difficulté financières,
de signer des accords pouvant prévoir des baisses de salaires et /
ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans
maximum.
Les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos:
Le
Comité Européen des Droits Sociaux impose que les temps d’astreinte
ne soient pas comptabilisés dans les temps de repos. Les salarié-e-s
d’astreinte doivent en effet être joignables et mobilisables. La
loi El Khomri s’assoit sur le droit européen : les temps
d’astreinte pourront être décomptés des temps de repos.
Le dispositif « forfaits-jours », qui permet de ne pas décompter les heures de travail, est étendu:
Le
dispositif « forfaits-jours », qui concerne la moitié des cadres,
permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en
jours. C’est une exception en Europe. La France a d’ailleurs été
condamnée par le Comité Européen des Droits Sociaux (4 fois !).
Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres. La loi El Khomri
assouplit le dispositif pour l’étendre : les entreprises de moins
de 50 salariés n’auront plus besoin d’accord collectif pour le
mettre en place. A noter également : l'employeur ne pourra plus être
tenu pour responsable si un-e salarié-e ne prend pas ses heures de
repos ou ses jours de congés.
Le plancher de 24 heures hebdomadaires pour un contrat à temps partiel n’est plus la règle dans la loi:
MISE
À JOUR — Nous
avions écrit que la loi El Khomri généralisait les dérogations
aux 24 heures minimum prévues jusqu’ici par la loi. Suite à
l'interpellation sur Twitter de @AurelieSeigne et @florencemehrez
(journalistes), nos juristes se sont à nouveau penchés sur le
(long) texte de loi. Le projet El Khomri confirme en réalité une
disposition introduite
précédemment par le
gouvernement et François Rebsamen permettant de déroger au plancher
des 24 heures par accord de branche. Le problème reste entier !
Il suffit d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins majorées:
Aujourd’hui,
les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les
huit premières heures, 50 % au-delà. Désormais, la direction d’une
entreprise pourra fixer, par accord, le taux de majoration à 10 %,
même si sa branche professionnelle prévoit des majorations plus
importantes.
Une mesure peut-être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats:
Aujourd’hui,
un accord d’entreprise n’est valable que s’il est signé par un
ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés
aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne
s’y opposent pas. Avec la loi El Khomri, un référendum
d’entreprise pourra valider un accord même si les syndicats
représentant 70% des salarié-e-s s’y opposent.
Une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques:
Aujourd’hui,
un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de
fermeture d’entreprise, de réorganisation, de mutations
technologiques ou de difficultés économiques. Avec la loi El
Khomri, une baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes
pendant quelques mois suffira à le justifier. Conséquence : une
facilité de licenciement.
Après un accord, un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail peut être licencié:
Aujourd’hui,
en cas de difficultés économiques, un employeur peut négocier avec
les syndicats un accord de “maintien de l’emploi” pouvant
prévoir des baisses de salaires et une hausse du temps de travail,
pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié ou la salariée
refuse l’application de l’accord, il ou elle peut être
licencié-e pour motif économique, bénéficie d’une protection et
peut contester le licenciement. Avec la loi El Khomri, ces accords ne
sont plus limités aux entreprises en difficulté. Autre nouveauté :
si un-e salarié-e refuse de voir son contrat de travail modifié
suite à cet accord, il sera licencié pour « cause réelle et
sérieuse ».
Par simple accord on peut passer de 10h à 12h de travail maximum par jour:
La
loi prévoit aujourd’hui qu’on ne peut dépasser les 10 heures de
travail par jour dans 3 conditions : 1° Travaux devant être
exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des
charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par
celle-ci ; 2° Travaux saisonniers ; 3° Travaux impliquant une
activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de
l'année. La nouvelle rédaction ne mentionne plus ces conditions, et
le passage de 10h à 12h par jour peut se faire par simple accord
d’entreprise.
La durée du congé en cas de décès d'un proche (enfant, conjoint-e, ...) n'est plus garantie par la loi:
Jusqu'à
présent, la loi fixait une durée minimale du congé d'un-e
salarié-e en cas de décès d'un enfant, conjoint-e, parent... Si
vous perdiez un parent, votre entreprise devait vous accorder au
moins 2 jours de congés (voire plus en cas d'accord de branche plus
favorable). Avec le projet de loi El Khomri, le principe du congé
est préservé mais la durée n'est pas fixée. C'est dans les
accords d'entreprise ou de branche que la durée sera définie. Sans
qu'un minimum ne soit fixé par la loi.
Signez cette pétition
https://www.change.org/p/loi-travail-non-merci-myriamelkhomri-loitravailnonmerci
mercredi 17 février 2016
Les élections de 2014 restent irrégulières /SYNDICAT CGT de POINT P MBM
SYNDICAT
CGT de POINT P MBM
19
place St Sernin 31070 TOULOUSE Cedex 7
Courriel :
contact@cgtpointpmbm.fr
Contact
syndicat CGT : Denis 06 08 82 68 11 / Emma 06 08 82 67 58
Les
élections de 2014 restent irrégulières
L’arrêt
de la cour de la cassation concernant l’annulation des élections
de 2014 a de quoi déconcerter. Nous allons essayer de vous éclairer
de façon objective, transparente et responsable.
La
cour de cassation a cassé le jugement du T.I. (Tribunal
d’Instance) de Béziers en raison d’un vice de procédure et non
pour des raisons de fond.
La
seule raison est : l’annulation des élections par le T.I sans
avoir convoqué à l’audience 4 représentants de FO,
élus et parties intéressées
qui
ont intenté, ainsi que la direction et étonnamment avec le même
avocat, un pourvoi en cassation contre ce jugement du T.I.
La
cour de cassation nous renvoie sur le Tribunal d’Instance de
Montpellier.
La
cour de cassation n’a pas statué sur le pourvoi de l’employeur.
Donc comment le DRH peut-il « considérer que la démarche de
l’Entreprise a été légitime depuis le début … » puisque
la cour de cassation a seulement statué sur le pourvoi des 4 de FO,
sauf à supposer que la direction est également à l’initiative du
pourvoi des FO.
Cela
ne remet en pas en cause les raisons de l’annulation des élections
début janvier 2015 par le T.I de Béziers.
Pour
rappel, voici les principales motivations du jugement du Tribunal
d’Instance je cite :
- « Sur les violations substantielles par l’employeur du protocole et des principes du droit électoral ».
- « sur le non-respect du protocole d’accord … sur la composition du bureau de vote …. sur la présence de tiers à l’entreprise lors du dépouillement du vote » … sur la date d’affichage des listes électorales … ».
- « Pour finir, il y a lieu de constater que le protocole d’accord préélectoral n’a pas été respecté par l’employeur, et que de nombreuses irrégularités ont été commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ».
Ces
irrégularités avaient comme par hasard amené FO à être ultra
majoritaire au CE et à avoir à lui seul tous les pouvoirs
concernant la signature et la validité des futurs accords
d’entreprise.
Suite
à ce jugement du Tribunal d’Instance en janvier 2015, de nouvelles
élections ont eu lieu en mars 2015.
Le
bon déroulement des élections de 2015 et le vote des salariés ont
rééquilibré les forces syndicales au CE avec 3 élus titulaires
CGT, 3 CFTC et 3 FO.
SYNDICAT CGT de POINT P MBM / NEGOCIATIONS SALARIALES ET SOCIALES POUR 2016
SYNDICAT
CGT de POINT P MBM
19
place St Sernin 31070 TOULOUSE Cedex 7
Courriel :
contact@cgtpointpmbm.fr
Contact
syndicat CGT : Denis 06 08 82 68 11 / Emma 06 08 82 67 58
NEGOCIATIONS
SALARIALES ET SOCIALES POUR 2016
Très
bons, bons ou moins bons résultats, la grande majorité des salariés
de l’entreprise n’a que des augmentations ridicules et jamais
générales.
Certains
n’ont même pas eu un euro de plus sur leur paie pendant plusieurs
années.
Les
politiques sociales et salariales des directions font que la branche
Distribution Bâtiment a les salaires les plus bas du groupe
Saint-Gobain, très peu d’avantages sociaux et des conditions de
travail parfois très difficiles par manque de personnel et une
pression accrue sur les équipes.
La
direction demande toujours plus de polyvalence, toujours plus de
disponibilité sans aucune reconnaissance envers les salariés, ni en
terme de salaire, ni en terme de classification.
A
la non reconnaissance s’ajoutent les sanctions et licenciements
abusifs.
Les
prétextes de crises sont trop souvent utilisés pour justifier des
niveaux de salaires inacceptables alors même que nos dirigeants
voient leurs revenus, déjà exorbitants, grimper chaque année.
Sans
oublier les aides publiques et exonérations toujours plus
importantes, attribuées aux grands groupes du CAC 40 comme
Saint-Gobain et ses filiales. Des méthodes de groupe destructrices
d’emploi et de pouvoir d’achat, favorisant l’austérité et le
profit des actionnaires, des économies faites sur les travailleurs
pour toujours plus de remontées au groupe et aux actionnaires.
Pour
exemples :
-
3 500 000 000 € de dividendes versés pour la période de 2009 à
2014.
-
850 000 000 de rachats d’actions sur une période de 4 ans.
-
360 000 000 d’économie sur le dos des salariés en 2015
-
103 000 000 de CICE perçu sur 2 ans
-
+ 13 % c’est l’augmentation de certains de nos dirigeants.
-
Avantage Fillon, montant que l’on peut vérifier sur nos
bulletins de paie.
Même
lors de leur départ, quel que soit le motif, les très hauts cadres
sont encore privilégiés en rapport aux autres salariés.
Résultats
2015 MBM (en K€) communiqués au CE de janvier 2016; encore un bon
niveau !
Chiffre
d’affaires (-4,3%/R14)
Résultat
brut d’exploitation (-3,3%
R14)
Frais
de personnel (-4,5%
R14)
Autres
charges (+1%
R14)
Résultat
d’exploitation (-12,7%
R14)
Effectifs
total au 31 décembre 15 1 046 (-6,6%/effectif
au 31/12/14 -74 emplois)
Les
négociations salariales pour 2016 vont prochainement démarrer.
Des
documents vont nous être remis par la direction permettant de mieux
connaître et d’analyser la situation sociale et salariale du
personnel.
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