20 % DE SALARIES SANS AUGMENTATION DE SALAIRE,

QU’EN PENSEZ VOUS ?

La CGT déplore la politique salariale de l’entreprise et de POINT P qui s’en tient à des augmentations de salaire uniquement individuelles, au mérite dit la direction !

Au moins 20% de salariés laissés au bord de la route des revalorisations salariales, c’est inacceptable.

La CGT lutte pour des augmentations collectives, les seules qui soient sur des critères objectifs et mesurables en relation avec le coût de la vie et qui doivent amener une progression du pouvoir d’achat.

413 ouvriers, employés et apprentis de la MBM sur 689 ont un salaire brut de base inférieur à 1600€.

Un tel niveau de salaire, même en ajoutant la prime d’ancienneté, a nécessairement des conséquences désastreuses sur le quotidien des travailleurs et de leur famille.
Ajoutons à cela le coût de la vie qui ne cesse d’augmenter. En décembre 2011, selon l’INSEE, les prix à la consommation ont augmenté de 2,5% sur un an dont +3,3% pour l’alimentation, +3,2% pour les vêtements, +9,3% pour l’énergie dont 11,7% pour les produits pétroliers.

Le chiffrage par la direction de plusieurs revendications syndicales montre que :
► Une augmentation générale de 2% pour tous, c’est + 1,79% sur la masse salariale.
► Le passage de la prime vacances de 20% à 30% représente 0,60% de la masse salariale.

En novembre 2011, nous étions 227 à être payés au minimum conventionnel dont 169 ouvriers-employés.

Pour ces négociations, la délégation CGT a exprimé les revendications suivantes :
- augmentation générale des salaires de + 5%,  13ème mois,
- chèque déjeuner ou indemnité repas pour le personnel sédentaire,
- progression de la prime d’ancienneté au-delà de 15 ans,
- prime de vacances à 25% du salaire brut,
- revalorisation de la prime salissure à 15€,
- participation entreprise pour la complémentaire santé à 70% de la cotisation,
- réduction du temps de travail à 32h hebdomadaire pour les plus de 50 ans comme reconnaissance et réparation de la pénibilité,
- jours de congés supplémentaires pour ancienneté et pour ceux exerçants des travaux pénibles,
- harmonisation et généralisation des différentes primes,
- progression régulière d’échelon : de A à B, de B à C et de C au niveau supérieur,  
- indemnité repas à 15€, indemnité panier à 2 fois le minimum garanti (6,88€ au 1/1/12) et indemnité kilométrique à 0,50€,
- prise en charge de la journée solidarité par l’entreprise.

Pour les déplacements, quelques avancées par rapport au précédent accord de 2006. Le projet d’accord sur les frais professionnels prévoit à compter du 1er janvier 2012 :
■ Le montant des frais de repas à 13,50€ sur justificatif et 6,88€ sans justificatif
■ L’indemnité kilométrique à 0,47€.

Les Négociations Annuelles Obligatoires pour 2012 arrivent donc à terme avec un projet d’accord soumis à signature dont voici les principaux points :
■  Une enveloppe de 2,3% de la masse des salaires mensuels bruts est attribuée au titre des augmentations individuelles (hors promotions). Ces mesures doivent toucher 80% de la population concernée avec un montant plancher de 35 euros brut.
Cette enveloppe comprend les éléments suivants :
—  les augmentations individuelles pour les salariés ayant un an d’ancienneté au minimum au 1er janvier 2012,
— l’impact sur 2012 de la revalorisation des minimas conventionnels et de la prime d’ancienneté,
—  l’impact de l’évolution mécanique de la prime d’ancienneté (changement de tranches),
—  les salariés OETAM positionnés à l’échelon A depuis plus de 3 ans se verront positionner à l’échelon B,
—  salaire de base minimum après un an d’ancienneté fixé à 1450€,
—  compensation intégrale dans le brut salarial et pour 3 ans (à ce jour) de la part salariale de la cotisation prévoyance - part salarié 10% en 2012 ; 20% en 2013, 30% en 2014. Selon la direction, le montant de la cotisation dorénavant à la charge des salariés devrait être de 3 à 6€ par mois.

■  Prime panier industrie et BPE (travail posté)
- au 1/1/2012 : 5,70€ ; au 1/1/2013 : 6,20€ ; au 1/1/2014 : 2 fois le minimum garanti.

■ Jour de congé exceptionnel et uniquement au titre de l’exercice 2012 le 24 décembre 2012 ou le 31 décembre 2012.
 

Intéressement. La CGT n’est pas signataire de l’accord d’intéressement pour plusieurs raisons :
Ü C’est le salaire qui paie notre travail, notre qualification (formation, niveau de connaissances, diplômes, expérience). C’est avec le salaire qu’on vit chaque mois et il est trop faible pour beaucoup d’entre nous, peu ou pas revalorisé.
Ü L’intéressement est au détriment des salaires et des avantages sociaux. Dans l’entreprise, hors la mutuelle, les seuls avantages sociaux sont ceux prévus par la convention collective (prime d’ancienneté et de vacances).
Ü Les salariés sont demandeurs d’un 13ème mois, de meilleurs salaires, de chèque déjeuner ou indemnité repas, de reconnaissance de leur qualification et de bonnes conditions de travail.
Ü L’intéressement est un revenu aléatoire basé sur des critères gérés par les directions, on ne participe pas à l’élaboration des orientations et décisions stratégiques de la direction.
Ü Les sommes au titre de l’intéressement et de la participation ne participent pas au financement de la protection sociale. Seul le salaire et les cotisations sociales sont pris en compte pour les soins de santé, le calcul de la retraite, les indemnités maladie, licenciement et chômage.
.
A la lumière des « largesses » de la direction, n’oublions pas que la défense de vos droits et revendications, même avec les meilleurs arguments, dépend aussi de votre implication, de votre mobilisation et des actions que nous pourrons mener ensemble

Soutenir, rejoindre la CGT, plus qu’un choix, une nécessité !

LE DROIT DE GREVE

LE  DROIT DE GREVE

Le droit de grève en France est : • un droit garanti par la Constitution, • un droit individuel des salariés, • Bref, c’est une liberté individuelle

A contrario de ce qui est annoncé dans nombre d’entreprises, le droit de grève n’est pas un droit réservé aux organisations syndicales.

Le droit de grève est donc un droit individuel et aucun salarié ni aucun citoyen ne peut priver un autre salarié de sa liberté de faire grève.

Qui peut faire grève ?
Tout salarié, syndiqué ou non, a le droit de faire grève dans son entreprise dés l’instant où il obéit à un mot d’ordre de grève formulé au plan national.

Exemple : Dans une entreprise ne comportant qu’un seul salarié, celui-ci a le droit de faire grève s’il répond à un mot d’ordre de grève national. Des salariés peuvent cesser le travail dans le cadre d’une grève nationale interprofessionnelle s’il s’agit de soutenir des revendications professionnelles : défense des retraites, refus des blocages des salaires ou de la réduction du temps de travail.

Le salarié doit-il se déclarer gréviste ?

Oui, c’est au salarié absent de son poste de travail de justifier cette absence, en l’occurrence par sa participation à la grève. L’employeur ne peut présumer qu’en salarié absent est gréviste. Il doit lui demander les motifs de son absence.

Un gréviste peut-il être sanctionné ?

Non, un salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Une telle sanction ou licenciement serait nul.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

 Comment fonctionne la formation professionnelle ?

LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU SALARIE A L ENTREPRISE

3 dispositifs

1. Plan de formation (actions de formation qui relèvent de 2 catégories)

a) actions d’adaptations au poste de travail ou liées à l’évolution ou au 

maintien dans l’emploi.  Elles sont considérées comme du temps de 

travail et rémunérées comme tel.

b) actions de formation ayant pour objet le développement des 

compétences, se déroulant sur ou hors temps de travail. 

Si hors temps de travail, paiement d’une allocation de formation 

équivalente à 50%de la rémunération nette.

Ces formations à l’initiative de l’employeur ne peuvent être refusées dès lors qu’elles 

se déroulent pendant les heures de travail.

2. DIF (droit individuel à la formation)

Le DIF est à l’initiative du salarié. Pour cela il doit effectuer une demande écrite, qui 

nécessite l’accord de l’employeur.

En cas de refus par deux fois, cette demande est orientée sur FONGECIF.

3. Période de professionnalisation

C’est une période de formation qui a pour but le maintien dans l’emploi en 

permettant d’acquérir une formation reconnue. 

LA FORMATION PROFESIONNELLE  HORS ENTREPRISE

2 DISPOSITIFS

1. LE CIF ( Conge individuel de formation)

Il permet à tout travailleur de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions 

de formation.

Il doit faire l’objet d’une demande écrite pour s’absenter de son poste de travail afin

de suivre cette formation.

Il doit faire également une demande de financement auprès du Fongécif.

2. VAE (validation des acquis de l’expérience)

C’est un droit qui permet de valider les acquis de l’expérience, en vue d’obtenir un 

diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.

La demande de congés est accordée pour validation à la demande du salarié avec 

autorisation de l’employeur.

3. Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire le point pour préparer un projet 

professionnel ou de formation.

Il se déroule en plusieurs phases définies par le code du travail (art R6322-35).

Il existe deux types de bilan de compétences : le bilan de compétences et le bilan de 

compétences approfondi destiné aux demandeurs d’emploi.

Point.P ferme un tiers de ses agences en Espagne

L’enseigne du Groupe Saint-Gobain a lancé un plan social prévoyant le licenciement de 140 salariés et la fermeture de 9 points de vente en Catalogne et au Pays Basque. La direction pointe l’effondrement du marché neuf résidentiel.

D’ici la fin mai, 9 des 25 agences de Point.P en Espagne auront mis la clé sous la porte, entraînant le départ de 140 des 320 salariés de l’enseigne. Les salariés restant dans l’entreprise se sont par ailleurs vu demander une baisse de 10% de leur salaire – demande pour l’instant bloquée par un mouvement social dans certaines agences de Catalogne. Depuis le déclenchement de la crise, il s’agit du second plan social pour Point.P Espagne, après celui de 2010. En cinq ans, les effectifs de l’enseigne généraliste dans le pays auront donc fondu de 700 à 140 salariés, et de 49 à 16 points de vente.

 Un collectif de salariés espagnols réfute cet argument et réclame l’annulation des licenciements « pour un groupe qui continue à accumuler les profits tant en Espagne et en France qu’à l’international ». Ce même collectif accuse la direction d’avoir profité de la nouvelle loi sur les règles de licenciement adoptée en mars par le gouvernement de Mariano Rajoy, afin de « proposer un minimum d’indemnisation » aux licenciés.

 http://www.lemoniteur.fr

le plan de bataille des financiers

Alcool au travail et pouvoir disciplinaire de l'employeur

L'alcool en France n'est pas bannie de l'entreprise. Ainsi l'article . R. 4228-20 du code du travail autorise la consommation sur le lieu e travail de boissons alcoolisées tel le vin, la bière, le cidre et le poiré. Il est toutefos interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (c. trav. art. R. 4228-21). À cela s'ajoutent, éventuellement, les restrictions posées par le règlement intérieur, qui peut limiter, voire interdire,cette consommation lors de pots organisés par les salariés.

Dans un arrêt en date du 15 decembre 2011, la cour de cassation a jugé que le fait pour un salarié d'avoir participé à un pot avec boissons alcoolisées sans l'autorisation de l'employeur ne constitue pas nécessairement une faute grave.

Le salarié avait, à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées. Son état d'ébriété n'était pas démontré. Cet état de fait reproché au salarié, qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur semble donc subordoné en matière de consomation d'alccol à la preuve de l'état d'ébriété du salarié et au caractère proportionné de la sanction.

Cass, soc, 15 décembre 2011

N° 10-22.712   ( par Jalain Hugo Tahar  )

par Jalain Hugo Tahar 

On est en train de nous faire crever »

Daniel Caritey travaille dans une usine du groupe Lapeyre (Saint-Gobain) à Saint-Martin-sur-le-Pré, qui emploie 190 personnes. « Je suis délégué syndical sur le site », explique-t-il en marchant dans le défilé, « nous entamerons fin mai une action en justice contre notre groupe, au sujet du préjudice que nous subissons concernant les participations attribuées aux salariés ».
Selon lui, le directeur « a préféré démissionner, car ses supérieurs ne lui donnaient plus aucun moyen d'investir » pour développer et sauver l'activité. L'usine produit des fenêtres et des volets.

Daniel Caritey : « Nous entamerons fin mai une action en justice contre notre groupe »