Le présenteisme chez DSC

 

Alors que la direction de notre entreprise a récemment souhaité faire une étude sur l'absentéisme chez DSC les membres de la CGT ont souhaité mettre en relation cet état de fait avec un comportement alternatif très français bien plus fréquent : le présentéisme.

 

« Tu seras bien présent pour la réunion d'agence entre 12h00 et 13h00 ? »
« C'est pas cette petite grippe qui va m'empêcher d'aller travailler »
« Tu peux finir ce devis avant de partir ? »

« Allez, on est charrette un ou deux soirs et on y est  »
« Pour la réunion a 8h00 à Lyon il faudrait décoller vers 5h00. On fais comme ça ?»

« Chez DSC, 6% des RTT ne sont pas pris »

 

Le présentéisme recouvre de multiples réalités et questionne profondément le rapport très particulier que nous entretenons au travail. Le présentéisme interroge sur la place du travail et cristallise beaucoup de frustrations. Il raconte quelque chose sur les nouvelles aspirations des individus : quête de sens, renoncement, besoin de reconnaissance, de renouveau... Nous sommes face à une profonde mutation du rapport au travail. Les individus, et particulièrement les jeunes, sont de plus en plus nombreux à remettre en question les modes de fonctionnement traditionnels de l’entreprise. Le présentéisme en fait partie.

 

 Le présentéisme, qu’est-ce que c’est ?

 

Cette notion s’est définie en creux et par opposition à l’absentéisme pour caractériser une situation où un salarié est physiquement présent sur son lieu de travail alors que son état physique, mental ou sa motivation ne lui permettent pas d’être pleinement productif.

Contrairement à ce que l’on croit, le présentéisme est indéniablement plus fréquent que l’absentéisme. Lorsqu’on s’absente de son lieu de travail, c’est visible. Mais le présentéisme est invisible, ce qui le rend moins considéré.

Cette maladie du travail insidieuse et difficile à décrypter revêt plusieurs visages. On identifie plusieurs formes de présentéisme :

- Le présentéisme contemplatif (ou absentéisme moral) qui consiste à être présent au travail mais à ne pas travailler concrètement. Il peut être symptomatique d’une souffrance ou d’une démotivation.

- Le présentéisme stratégique qui consiste à faire des journées à rallonge à dessein de montrer qu’on est là, d’être vu.

- Le surprésentéisme qui consiste à continuer à travailler, voire à faire des heures supplémentaires alors qu’on est fatigué ou malade. Il s’apparente à un surengagement chronique motivé  par diverses raisons : perfectionnisme, culture d’entreprise, charge de travail excessive…Le surprésentéisme désigne aussi parfois le fait de faire des heures supplémentaires sans être payé. Il concernerait plus de 50% des salariés.

 

Des facteurs pluriels au présentéisme.

 

Les causes d’un présentéisme élevé se laissent difficilement synthétiser. Elles peuvent découler de multiples facteurs, être impulsées par les salariés eux-mêmes, le management ou être une conséquence de l’organisation du travail. Voici un recensement des causes les plus fréquentes :

Des causes relatives au travail.

Une grande insatisfaction du travailleur vis-à-vis de sa qualité de vie et ses conditions de travail soit une organisation du travail pathogène : il peut s’agir d’une impossibilité pour le salarié à prendre des décisions sur l’organisation de son travail, un manque de support du supérieur hiérarchique, un salaire insuffisant, une insécurité de l’emploi, l’absence de congés maladies payés… Il s’agit ici d’une forme de démotivation profonde souvent appelée démission intérieure. Les premiers symptômes sont le désengagement et le mécontentement chronique.

Une grande fatigue causée par une surcharge de travail récurrente ou des missions irréalisables dans le temps imparti. Le présentéisme s’impose pour éviter l’accumulation du travail pour soi ou ses collègues, pour honorer des échéances, par professionnalisme ou perfectionnisme. Un professionnel avec un sens du travail élevé sera plus enclin à venir au travail malgré son manque de productivité.

Une culture d’entreprise valorisant l’excès de présence, le zèle ou un climat de compétition ou une culture orientée vers l’engagement organisationnel et la performance. Ainsi, venir au travail en étant malade est considéré comme un acte héroïque, on est superman !

Des causes relatives à l’individu, quelques points clés :

 

•   Un contrat psychologique avec l’employeur. S’absenter du travail est vécu comme un comportement déviant.

•   Une éthique du travail visant le bien commun : se rendre au travail devient alors un devoir

•   Des caractéristiques individuelles comme une incapacité à dire non ou à faire confiance dans la délégation du travail

•   Un surengagement dans le travail pour fuir des problèmes personnels. C’est un mécanisme de défense contre le stress centrée sur l’évitement.

•   Des difficultés financières rendant l’arrêt de travail impossible

•   Une fatigue intense liée à des difficultés personnelles et/ou professionnelles

•   Un surinvestissement au travail débouchant sur un état d’épuisement émotionnel. On parle de burn-in pour évoquer le stade précédent le burn-out.

•   Des relations complexes avec ses collègues et/ou son manager

•   Un besoin de reconnaissance

•   Des problèmes de santé incapacitants

•   La crainte de se faire devancer pour protéger sa place, ses dossiers, ses chances d’avancement

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Les profondeurs du présentéisme.

 

Le présentéisme pourrait presque passer pour une opportunité pour l’entreprise (des heures supplementaires réalisées sans être payées) et pourtant, il représente un coût important pour l’entreprise comme pour le salarié. S’il s’apparente à un surinvestissement dans le travail, il ne rime pas pour autant avec productivité. Il recouvre des coûts cachés similaires à ceux de l’absentéisme et va souvent de pair avec une perte de productivité des collaborateurs, une baisse de la quantité ou de la qualité du travail produit, une ambiance de travail délétère, une dégradation du climat social, des coûts d’image importants (insatisfaction du client, dégradation de la marque employeur). Par exemple en Europe du Nord rester aussi longtemps (de 7 à 20 h) est synonyme d'inefficacité. Ça veut dire qu'on ne sait pas s'organiser.

Il peut aussi s’avérer néfaste pour la santé du collaborateur en favorisant l’apparition de certaines pathologies voire, dans le pire des cas, fatal. Les japonais emploient le terme de « karoshi » ou mort par surtravail pour désigner la mort subite de cadres ou d’employés de bureau par arrêt cardiaque faisant suite à une charge de travail ou un stress trop important. Le présentéisme favoriserait l’apparition de pathologies qui affectent sensiblement les salariés : aggravation des maladies, retard dans les processus de soins, voire décompensation brutale et burn-out.

 

Un mal très français.

Cet excès de zèle et de présence est très répandu en France. Le langage ne ment pas ; on valorise les « bosseurs », les « bûcheurs ». Ne dit-on pas d’un employé efficace et productif que « c’est une machine » ? Triste louange. Cette appréciation du travail quantitative (au temps passé) plutôt que qualitative est certainement corrélée au statut et à l’imaginaire du « cadre ». Le cadre, c’est celui qui ne pointe pas et ne compte pas ses heures car il touche un bon salaire (quelle que soit la réalité). Le présentéisme serait donc bien souvent l’apanage de ceux qui « réussissent » et le prix du titre.

Si le présentéisme est encore plus prégnant au Japon où le cadre sort même le soir avec ses collègues, la France est particulièrement impactée par le phénomène. Une étude européenne menée en 2017 révèle que les entreprises françaises et espagnoles seraient les plus touchées par le présentéisme. Dans l’hexagone, de nombreux managers mesurent la qualité du travail de leurs collaborateurs et leur implication à l’heure à laquelle ils quittent le bureau. Alors qu’au Danemark, en Suisse ou aux États-Unis, celui qui reste au bureau après 18h est mal vu. On le soupçonne de manquer d’organisation, d’équilibre, de papillonner sur Facebook voire même de négliger son couple, ses enfants.

Au Québec, une culture d’entreprise alternative est à l’œuvre. Ainsi, les horaires sont 9h-16h30. Rester après ces horaires est considéré comme un manque d’organisation. Outre-Atlantique, cette façon de travailler donne plus de temps pour les activités extra-professionnelles, le sport notamment. Cela est donc un vecteur de santé !

 

La France est le pays d’Europe au taux de présentéisme le plus élevé.

 

En France, des médecins alertent sur les risques liés au présentéisme des salariés : « Des gens malades, malades du travail, viennent travailler. Ce phénomène nouveau s'accentue considérablement depuis dix ou quinze ans, avec la mise en place du flux tendu dans les entreprises. Un quart des arrêts de travail de 2 à 4 mois sont dus à des facteurs psycho-sociaux. Pour une absence, il existe en moyenne quatre cas de présentéisme. Les gens sont là physiquement, mais leur tête est ailleurs. »

Pour autant, on peut également subir le présentéisme sans avoir de manager. Les cadres par exemple n’ont a priori pas de contraintes d’horaires. Pourtant, les conséquences sont à peu près similaires : la pression vient de la demande. La peur de perdre un client, la nécessité d’en acquérir un nouveau, le besoin systématique de faire ses preuves, les frontières poreuses entre vie professionnelle et vie personnelle peuvent appeler au présentéisme. Dans ces conditions de travail, des pathologies de surcharge peuvent apparaître ; maux de tête, anxiété, problèmes articulaires, irritabilité, perte de mémoire et d’équilibre, fatigue intense, froideur émotionnelle et déshumanisation.

 

Comment prévenir ou minimiser le présentéisme ?

Le présentéisme est un phénomène complexe, protéiforme et bien souvent silencieux. S’il n’y a pas de recette miracle pour l’identifier et l’endiguer, quelques bonnes pratiques ont déjà été déployées pour minimiser la contagion et en finir avec la culture de la surenchère.

Notre société glorifie la quantité - l’hyper-sollicitation, l’hyper-activité, l’hyper-réactivité, l’hyper-compétitivité - et ce souvent au détriment de la qualité. Ne faudrait-il pas en finir avec notre culture de « l’hyper » et du « trop »  ? N’est-il pas préférable d’imaginer comment faire mieux avec moins plutôt que de demander toujours plus ? Pour booster l’efficacité de ses collaborateurs et leur engagement, une entreprise doit avant tout savoir œuvrer pour leur équilibre et se faire garant de leur bien-être physique et psychique. Encourager un rapport serein et pondéré au travail a des effets positifs sur la qualité du travail et par là-même sur la productivité. On pense ici aux philosophies managériales alternatives qui plaident pour des environnements de travail coopératifs encourageant l’épanouissement humain.

Choisir de manager par la confiance.

On l’a évoqué, le présentéisme est souvent une conséquence de la pression sociale. Sensibiliser au phénomène et oser, en tant que manager, dirigeant, salarié, afficher une attitude décomplexée et apaisée par rapport au temps de travail sera incontestablement bénéfique. L’exemplarité, dans ce phénomène pandémique, est cruciale ; le présentéisme, par effet boule de neige, entraînera davantage de présentéisme mais un comportement modéré permettra d’établir un climat de confiance et de déculpabiliser les absents (pour raison de santé, télétravail…).

Repenser l’organisation du travail.

Pour limiter la propagation du présentéisme et lutter contre la surcharge, beaucoup d’entreprises se sont intéressées aux conditions de travail de leurs employés et ont déployé des mesures pour leur permettre une meilleure maîtrise de leur temps de travail. Ces pratiques peuvent être mises en place spontanément ou discutées dans le cadre d’accords collectifs. Il semble indispensable d’inclure les salariés et les instances représentatives du personnel dans un débat transparent et ouvert sur le mieux-être au travail.

 

Quelques exemples de bonnes pratiques :

•   Mettre en place des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux (à 18h30 par exemple)

•   Instaurer le droit à la déconnexion et une charte de bonne conduite

•   Interdire l’envoi d’emails ou les convocations les soirs après 18h, le vendredi après-midi et le week-end

•   Définir des plages horaires spécifiques pour les réunions

•   Revoir les critères d’attribution des primes à la performance

•   Former les collaborateurs à identifier les signes révélateurs d’une charge de travail importante : les heures supplémentaires récurrentes, l’explosion des comptes épargne-temps, le report de congés, les mails et textos tard le soir ou le week-end, l’isolement…

•   Instaurer une politique claire de remplacement ou des plans de répartition des activités pour gérer les absences, réduire le sentiment de culpabilité et ne pas surcharger les présents

Une révolution culturelle et managériale nécessaire.

Le présentéisme, jusqu’ici peu considéré, nuit gravement à la santé des entreprises et des collaborateurs. Sous couvert d’implication, d’engagement, d’investissement et autres valeurs travail zélées, nous avons laissé ce mal infiltrer insidieusement les lieux de travail ; grands groupes, start-up, professions libérales, indépendants… Personne ne semble épargné par ce surinvestissement du travail. Pour autant, l’escalade des horaires perdure et rares sont les entreprises qui ont osé faire leur révolution culturelle et repenser l’organisation du travail.

Et si on osait démystifier un poil la valeur travail et descendre de leur piédestal les golden boys, business women et autres travailleurs acharnés ?