Rénovation énergétique : DSC veut reconquérir les installateurs échaudés

De nombreux installateurs se détournent des chantiers avec primes. Pour les regagner, la division sanitaire et chauffage de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France a fait évoluer son service Ma Prime Facile.

Le marché de la pompe à chaleur (PAC) est grippé. Depuis le mois de juin 2023, il accuse une baisse des ventes jusqu’à 40 %. Cette situation résulterait, d’après de nombreux observateurs, de la crise du marché immobilier (neuf comme l’ancien), du climat inflationniste ainsi que du manque de lisibilité des aides pour les ménages. Ce à quoi il faut ajouter la défection des installateurs. Ils seraient nombreux à se détourner des chantiers avec prime.

Les raisons ne manquent d’après les témoignages compilés par DSC, la division sanitaire et chauffage de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France. Les artisans dénoncent pêle-mêle « des délais de paiements trop longs », « trop de contraintes », « trop de temps à remplir des papiers et à faire du bureau », « on est tués par le côté administratif. » Un installateur déclare même qu’il a arrêté de poser des PAC avec aide « car les délais étaient trop longs, j’avais trop d'argent dehors, je suis à mon compte, je risquais la faillite, du coup je préfère installer moins de PAC. »

Pour Olivier Mercadal, le directeur général de DSC, il faut « reconquérir » ces installateurs échaudés. Cela représente même d’après lui « un des défis majeurs aujourd’hui ». Pour y parvenir, la filiale qui regroupe les enseignes Cedeo, Clim+ ou encore CDL Elec a fait évoluer son service Ma Prime Facile. «Il simplifie et accélère la gestion des aides à la rénovation énergétique, poursuit-il. Notre dispositif garantit ainsi le paiement de 100% des primes CEE et MaPrimeRénov’ dans un délai de 45 jours maximum après la fin du chantier, et met en œuvre un contrôle Cofrac systématique sur tous les chantiers. Ce qui est rassurant pour le client final. Notre volonté est de permettre à tous les professionnels de proposer à leurs clients des devis toutes primes déduites avec des chantiers de qualité, sans risque pour leur trésorerie, et d’accéder de façon optimale au marché des primes, d’être compétitifs, de gagner du temps et de réduire leur besoin en fonds de roulement. » Avec cette évolution de Ma Prime Facile, DSC espère convaincre 10 000 professionnels d’ici à fin 2025.

Négoce

Benoît Bazin, directeur général de Saint-Gobain, invité de On n'arrête pas l'éco

Au menu ce samedi : un chômage en hausse, des supermarchés qui dégringolent, des livres alléchants et de l'habitat durable. Avec un invité, le patron de Saint-Gobain. Il réclame un plan Marshall pour la rénovation énergétique des logements. De quoi faire diminuer nos factures d'électricité ?

https://www.youtube.com/watch?v=6OO8JAayP5o&t=17s

Les propositions de la CGT SGBF pour préparer l'avenir

Ces dernières années, lorsqu’un sujet sur l’avenir de l’entreprise et des travailleurs nous semblait important, nous avons publié à plusieurs reprises un document pour partager nos réflexions et permettre un débat utile. Depuis toujours, la CGT est attentive aux conditions de travail des salariés et investie dans le CHSCT et maintenant la commission SSCT (Santé Sécurité Conditions de Travail).  Le contexte de réforme des retraites nous a interrogé sur les conqséquences de l’allongement de la durée du travail et la mise en œuvre des nouvelles dispositions de cette réforme sur notre usine du Pontet. Par ailleurs, les départs en retraite à venir peuvent aussi menacer sur le moyen terme la transmission de certaines compétences critiques, à défaut d’un dispositif et d’une politique d’embauche adaptés. Pour appréhender ce sujet d’une façon plus large et globale, nous avons élargi notre réflexion à la dynamique du maintien de l’emploi, de la transmission des compétences et des parcours professionnels au sein de l’entreprise. L’objet de ces propositions est de lancer des réflexions pour investir cette problématique au sein de l’entreprise, qui apparait comme un sujet stratégique à part entière : réunir les conditions d’un dispositif innovant qui permette à toutes les générations de trouver leur place

La gestion des fins de carrières va être dominée par des problématiques de restrictions médicales, de risques de pathologies lourdes et, potentiellement, d’invalidité, … et donc des risques sur les Emplois

Le poids de la réforme des retraites sur la gestion des fins de carrières

La réforme des retraites renforce la nécessité de mieux accompagner ces phénomènes de vieillissement au travail et d’aménagement des fins de carrières. Le nombre de salariés concernés par ces problématiques va atteindre des niveaux que  SGDBF n’aura encore jamais eu à gérer dans toute son histoire. Nous allons passer de situations de quelques salariés par an à des dizaines de problématiques par an. Ce sont les salariés nés en 1968 qui seront les premiers à devoir atteindre l’âge de 64 ans avec 172 trimestres cotisés pour partir en retraite, contre 62 ans et 167 trimestres cotisés pour ceux nés en 1960

Nos propositions de projet socialement responsable : un contrat de générations

1. L’aménagement des fins de carrières Nous voulons voir se développer des mesures d’âge pour permettre une diminution progressive du temps de travail sans perte de salaire à l’approche du départ en retraite. Nous proposons : 

• Une répartition des réductions du temps de travail en fonction de la pénibilité des horaires et des conditions de travail 

• Des départs anticipés  : Etablir des mesures et des critères d’âge et d’ancienneté qui permettent des départs anticipés en retraite.

2. L’intégration des nouvelles générations associée à une meilleure structuration des parcours professionnels et des évolutions professionnelles 

• La politique d’embauche et de formation Nous proposons de développer une ambitieuse politique de recrutement et d’intégration des nouvelles générations qui permette : 

• De développer une politique d’apprentissage et de professionnalisation qui soit orientée vers la création de nouvelles embauches ; 

• De développer une politique de partenariat avec les établissements d’enseignement professionnel et les organismes de formation ; 

• De remettre en place des parcours d’intégration des nouveaux embauchés ; 

• De renforcer les parcours professionnels des nouveaux embauchés, dès leur arrivée ; 

• D’assurer le remplacement ou le renouvellement des postes par la construction de parcours professionnels évolutifs.

3. Nous voulons garantir un accès équitable à la formation certifiante et qualifiante qui permette à chacun d’envisager un vrai parcours de carrière. 

• C’est pourquoi nous voulons que soit développé  La formalisation de tous les référentiels métiers actuels et à venir ; 

• La construction de passerelles et de parcours professionnels entre les métiers et les secteurs d’activité ;

• La formalisation des parcours individuels et collectifs de formation ; 

• Un accès renforcé aux dispositifs de formations et de VAE à partir de 45 ans.  le groupe Saint-Gobain doivent s’engager dans une ambitieuse politique de formation et de développement des parcours professionnels. Chacun, quel que soit son niveau d’entrée ou son antériorité, doit avoir la possibilité d’évoluer par la mobilisation nécessaire des moyens financiers de la formation continue.

4. L’amélioration de l’organisation du travail pour limiter les effets du travail sur la santé de tous les salariés

• Sur le télétravail La mauvaise période de COVID subie pendant 3 ans a fait ressortir auprès de certains salariés l’efficacité du télétravail, que ce soit sur leur travail, leurs conditions de travail ou leur vie professionnelle. Un vrai accord sur le télétravail devient indispensable dans l’entreprise. Pour l’employeur, les avantages sont ainsi notables : les employés moins stressés sont plus productifs et créatifs, grâce à une gestion plus autonome, plus souple et adaptée du temps et des configurations de travail.

5. L’amélioration de la prévention des risques professionnels

Nous voulons voir se développer une prévention des risques orientée vers un plus grand respect de la santé des salariés. Nous proposons : 

• Une meilleure ergonomie des postes de travail qui s’appuie : 

- Sur des investissements pour prévenir les risques professionnels liés aux manutentions manuelles sur l’ensemble des postes de travail ; 

- Sur des investissements visant à supprimer les risques professionnels à la source  avec un rôle renforcé des analyses de postes de travail par des ergonomes pour concevoir des postes de travail surs.

• Des mesures pour les séniors : 

- Réserver des postes de travail adaptés aux salariés volontaires en fin de carrière ; 

- Favoriser la fonction de tuteur entre séniors et juniors ; 

- Renforcer le nombre de postes à la journée ; 

- Des formations qualifiantes systématiques proposée à partir de 45 ans ; 

- Des propositions systématiques d’emplois moins pénible et/ou plus qualifié à partir de 50 ans en lien avec la formation effectuée.

Saint-Gobain Distribution Bâtiment France met en avant l'empreinte carbone de ses produits

 Le groupe a dévoilé son partenariat avec Kompozite pour afficher l'empreinte carbone via les fiches d'Inies.

Depuis le 31 octobre dernier, les clients professionnels connectés sur le site de l'une des enseignes de SGDB France ont désormais accès à une information supplémentaire pour 100 000 produits : l'empreinte carbone. "D'ici la fin de l'année 2023, nous atteindrons 140 000 références", précise Damien Berthelot, directeur général adjoint de SGDB France.

Un cap est franchi. La start-up Kompozite, cofondée par Damien Cuny, a obtenu l'accès à la base de données Inies ainsi qu'au contenu de toutes les Fiches de Déclaration Environnementale et Sanitaire (FDES) et Profils Environnementaux Produits (PEP). Le poids carbone est exprimé par unité fonctionnelle, pour le convertir en une valeur par produit. Des outils d'aide à la conception comme Solu+ pourraient également intégrer ces éléments.

Pour Damien Cuny, "dans cinq ans, la comptabilité carbone des entreprises sera aussi évidente et cruciale que la comptabilité financière. Sans aucun doute, ce que nous faisons avec Saint-Gobain Distribution Bâtiment France est avant-gardiste de ce qui va arriver dans toutes les verticales, y compris dans la grande consommation."

Les cahiers techniques du bâtiment

SFIC acquiert Société Moderne d'Isolation

SFIC, enseigne de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France et spécialiste des métiers de l’isolation et du calorifugeage, acquiert la société SMI (Société Moderne d’Isolation) et ses deux agences situées à Lyon et Marseille.

Cette acquisition stratégique permet à l’enseigne d’étendre son offre et ses domaines d’expertise à travers des activités de transformation et de négoce. Elle est aussi une opportunité d’étendre son maillage hexagonal et de renforcer ses positions sur le marché croissant du calorifugeage. Porté par les besoins croissants d’isolation dans l’industrie, dans les bâtiments tertiaires ou le résidentiel collectif, le marché du calorifugeage est particulièrement dynamique et prometteur. Pour répondre à ses besoins croissants, SFIC poursuit sa politique d’acquisition avec celle de l’entreprise SMI fondée en 1985 et implantée à Lyon puis à Marseille. L’expérience et l’expertise de SMI se sont développées au fil des ans. Aujourd’hui elle est présente dans de nombreux domaines : offshore, nucléaire, process, HVAC, stockage, décors, marine...  Afin de capitaliser sur l’expertise et l’ancrage régional de l’entreprise et de ne pas rompre les relations qui se sont tissées au fil des années avec les professionnels de Lyon et Marseille, l’organisation actuelle reste inchangée avec les 28 collaborateurs répartis sur les deux sites sous la direction de Stéphan Thomas nommé par Didier Martignoni, fondateur de SMI, avant son départ.

Construction Cayola.com

Election CSE DSC 2023 : la liste CGT

 

Plan d’Amélioration de la Performance remis aux salariés

La procédure de Plan d’Amélioration de la Performance , la CGT invite les salariés concernés à venir en discuter. Des collègues nous ont demandé des informations sur la mise en place de “Plan d’Amélioration de la Performance” et s’inquiètent des conséquences.

Qu'est-ce ?

Des salariés ne remplissant pas leurs objectifs se voient remettre un plan individuel par leur manageur. D’après les informations qui nous ont été remontées, ces plans visent à fixer des actions pour améliorer les performances : nombre de rdv client, objectif de vente par mois… Les salariés doivent effectuer des rapports réguliers sur leurs activités et la complétion de ces objectifs.

Il est écrit dans le document remis aux salariés que “ce dispositif se rapproche d’un entretien individuel, à la différence notable que, dans le cas présent, un échec du plan d’amélioration peut entraîner une sanction allant jusqu’au licenciement”. D’où les inquiétudes.

Premiers éléments juridiques

Après consultation de nos juristes des éléments doivent être précisés. Légalement, rien n’interdit à l’employeur de mettre en place ce type de moyens de contrôle dès lors que les salariés sont informés et que le CE/CSE est consulté. Les sanctions sont encadrées. Vous pouvez aussi consulter notre autre article de synthèse sur les objectifs et le salaire variable.

Consultation du CE ou du CSE obligatoire

Le Comité d’entreprise doit être consulté en bonne et due forme avant déploiement du dispositif. Selon l’article L. 2323-32 ancien du Code du Travail, « le Comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Le Comité d’entreprise n’a pas reçu les documents relatifs au Plan d’amélioration de la performance.

Le principe de consultation est le même dans le cadre du CSE.

Des sanctions encadrées par la jurisprudence

Le Plan d’Amélioration de la Performance prévoit d’éventuelles sanctions allant jusqu’au licenciement. Nous rappelons que la jurisprudence encadre les sanctions.

Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut :

• que celui-ci se soit vu fixer des objectifs quantifiables (Cass. soc. 11-3-2008 n° 07-40.162 F-PB :  RJS 5/08 n° 526)
• que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif (Cass. soc. 3-4-2001 n° 98-44.069 FS-PB :  RJS 6/01 n° 729 ; 18-5-2005 n° 03-40.579 F-D).
• ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P :  RJS 8-9/01 n° 998), doivent être réalistes et compatibles avec le marché.
• le salarié doit avoir les moyens de les atteindre (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192 F-D :  RJS 2/04 n° 184) et en avoir connaissance en début d’exercice (Cass. soc. 2-4-2014 n° 12-29.381 F-D).

La non-atteinte des objectifs peut entraîner des sanctions et notamment un licenciement. Toutefois, la jurisprudence impose certaines conditions pour que cela soit possible, il ne suffit pas que les objectifs ne soient pas atteints.

Par exemple, il a pu être jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié, mais est due au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié (Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.689 F-D :  RJS 7/18 n° 481), à la situation du marché (Cass. soc. 30-3-1999 n° 97-41.028 P : RJS 5/99 n° 641) ou à la mauvaise politique commerciale de l’employeur (Cass. soc. 2-10-1991 n° 88-44.005 D) qui décide, par exemple, de ne plus travailler avec certains clients importants (Cass. soc. 9-3-1988 n° 86-42.016).

Signature des plans, quel impact

Il est demandé aux salariés de signer le plan. Qu’engage cet acte ?

D’après nos informations la signature a pour but principal de permettre à l’employeur d’acter que l’information a bien été remise aux salariés. Elle ne prive bien évidemment pas le salarié de ses droits et un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle devra respecter le cadre légal énoncé plus haut.

La CGT très attentive

Nous invitons les salariés concernés par ce plan à entrer en contact avec nous. Le syndicat souhaite effectuer une veille sur le sujet pour agir si besoin en cas de sanction.

Nous invitons donc les collègues ayant reçu un plan à nous joindre et nous envoyer : 

• leur plan d’amélioration de la performance
• leur contrat de travail
• leur fiche d’objectifs.

TotalEnergies : contrat de vente d'électricité à Saint-Gobain

TotalEnergies annonce avoir signé avec Saint-Gobain un nouveau contrat de vente d'électricité renouvelable d'une durée de 15 ans.

Il s'agit du deuxième contrat de fourniture d'électricité solaire à long terme visant à contribuer à la décarbonation de la consommation d'électricité des 125 sites industriels en Amérique du Nord de l'entreprise de matériaux de construction.

Dans le cadre de ce contrat de vente d'électricité de 100 MW, TotalEnergies fournira de l'énergie propre depuis son parc solaire deDanish Fields(Texas), contribuant ainsi à réduire de 90 000 tonnes par an les émissions de CO2(Scope 2) provenant de l'électricité produite par Saint-Gobain en Amérique du Nord.

D'une capacité de 720 MW, le parc solaire de TotalEnergies devrait entrer en service en 2024 et sera le plus grand parc solaire exploité à grande échelle par la Compagnie aux Etats-Unis.

Ce contrat comprend un mécanisme 'd'upside sharing', en vertu duquel les entreprises partageront toute hausse potentielle résultant de l'augmentation des prix du marché pendant la durée du contrat.

Cerclefinance

Parce que l'herbe est loin d'être plus verte ailleurs

C'était  le syndicaliste responsable et constructif...Celui que tout le monde écoutait, le gentil de l'intersyndicale, celui que même les médias des milliardaires respectaient.

Alors qu’un conflit social d’une puissance inédite depuis 1968 a démarré à partir du mois de janvier 2023, c’est Laurent Berger de la CFDT qui a imposé son agenda au mouvement sur les retraites. C’est-à-dire : une manifestation toutes les deux semaines, bien cadrée, bien inoffensive. 13 journées de grève au total, diluées sur 4 mois, plutôt qu’un vrai rapport de force plus court mais sans interruption, donc beaucoup plus puissant. Les autres centrales syndicales ont suivi Berger, au nom de «l’unité» comme impératif indépassable. Comme si se passer de la CFDT était impensable, comme si l’intersyndicale était condamnée au moins-disant.

Une fois la loi imposée par la violence et le 49-3, la stratégie de la défaite de Laurent Berger était arrivée à son terme, il était temps de quitter le navire. Après un 1er mai historique, avec plus de 2 millions de manifestant-es et une révolte généralisée, Laurent Berger annonçait que la CFDT «irait discuter» avec Borne. Alors même qu’il n’y avait rien à négocier et que le gouvernement venait d’humilier toutes les organisations syndicales.

Berger déclarait aussi : «Je ne remettrai pas en cause la légitimité du Conseil constitutionnel» à propos du 49-3. Rappelons que le Conseil Constitutionnel est composé de proches de Macron, et qu’il avait donc validé sans surprise le recul des retraites. La CFDT organisait ainsi l’enterrement du mouvement. L’éternel traître Daniel Cohn Bendit rêvait même de Berger comme futur candidat «social-démocrate» pour 2027 après cette brillante démonstration d’impuissance.

Finalement, l’ancien boss de la CFDT préfère se reconvertir «dans le privé». Il rejoindra dans quelques jours une banque, le Crédit Mutuel. La presse dit que le syndicaliste est proche du président de cette entreprise, Nicolas Théry, lui-même passé par la CFDT et ancien fan de DSK. Laurent Berger va ainsi prendre la tête d’une nouvelle structure baptisée «Institut Crédit Mutuel Alliance Fédérale», chargé de la «protection des écosystèmes et la lutte contre le réchauffement climatique». Du greenwashing chez les banquiers. Et dire que dans les années 1960 la CFDT était autogestionnaire, anticapitaliste et férocement écologiste ! Le 1er mai 1979, la CFDT Longwy attaquait le commissariat de sa ville à coup de pavés et de cocktails molotov. C’est vous dire si ça a changé à la CFDT.

Le précédent dirigeant de la CFDT, François Chérèque, avait été recasé comme «inspecteur général des affaires sociales» et à «l’agence du service civique» par le gouvernement, des postes bien payés après une carrière syndicale impeccable, faite de trahisons constantes. La précédente cheffe de la CFDT, Nicole Notat, est carrément partie faire du lobbying patronal, vendre des conseils aux entreprises et militer pour Macron ! Le président aurait même envisagé de la nommer ministre.

Dans un autre syndicat, Force Ouvrière, le dirigeant Jean-Claude Mailly avait été poussé vers la sortie en 2018 après la révélation de son salaire mirobolant, 8.361 euros bruts par mois, et de ses notes de frais, 34.000 euros en 2017, ainsi que le train de vie luxueux de l’équipe dirigeante du syndicat. Mailly est un copain de Bernard Cazeneuve et il est désormais consultant auprès d’entreprises, notamment en matière de «restructurations», c’est-à-dire licenciements de masse. Quoi de mieux qu’un ancien dirigeant syndical pour conseiller les patrons ?

S’il n’y a rien à attendre de ces dirigeants, l’échec des luttes n’est pas uniquement de leur responsabilité. La victoire au printemps 2023 était à portée de main, si nous étions parvenus à imposer nos propres agendas, à la base, en réunissant les différentes forces soucieuses de changer les choses et sans attendre des dates perdantes lancées par quelques directions parisiennes. Ce n’est que partie remise…

Contre Attaque

Communication de la CGT DSC

 

Régis Blugeon (Saint-Gobain) : "Ce qui pousse à changer de poste, c'est l'ennui !"

Le Figaro Emploi part une nouvelle fois à la rencontre d'un DRH d'une grande entreprise française. Nouvel épisode des "conseils carrière" avec Régis Blugeon, directeur des ressources humaines pour la France chez Saint-Gobain.

Régis Blugeon est directeur des ressources humaines pour la France et directeur des affaires sociales chez Saint-Gobain depuis le 1er juillet 2012. Le professionnel est entré dans le groupe en 1986 en tant que chef du personnel. Pendant 16 années, il occupe plusieurs postes, directeur adjoint des ressources humaines, délégué régional adjoint de Saint-Gobain Développement ou encore directeur des relations sociales, avant de quitter le groupe. Il effectue alors un passage chez Fiat en tant que DRH d'une business unit pendant 4 ans avant de revenir chez Saint-Gobain, en 2006.

 Figaro Emploi. Quels conseils auriez-vous aimé recevoir à vos débuts professionnels ?

Régis Blugeon. Plus jeune, je connaissais assez mal le monde du travail. J'avais du mal à comprendre le fonctionnement des entreprises, à connaître les organisations qui pouvaient m'embaucher. J'aurais aimé que l'on me donne davantage de vision, que l'on m'explique quels étaient les champs professionnels, les attendus… En bref, ce qu'était le monde du travail ! C'était une autre époque, je n'ai pas eu la chance de faire des stages ou une alternance comme cela est possible aujourd'hui. J'avais une idée très réduite de ce qu'était un client, une organisation d'entreprise, de ce que je pouvais apporter et de la manière d'évoluer à l'intérieur d'une entreprise. Je ne connaissais pas l'aspect concret et pratique d'une entreprise.

Aujourd'hui, quels conseils donneriez-vous à un jeune actif ?

La question essentielle est celle du sens au travail. Pour moi, les jeunes doivent se questionner sur l'élan qu'ils veulent donner à leur carrière. Qu'est-ce que je veux faire ? Quel est mon objectif ? Quelle valeur ajoutée je peux apporter ? A quoi cela sert-il ? Quel est la raison d'être de cette entreprise ? Comment je m'inscris dans cette histoire ? Le travail prend une part significative de la vie, il est important de choisir la carrière qui vous ressemble. La personne qui sait ce qui vous correspond le mieux, c'est vous.

Communication de la coordination CGT Saint-Gobain

La Contribution des salariés permanents et temporaires à des résultats exceptionnels a été saluée par la direction générale. Celle-ci anticipe un recul de l’activité sur l’année 2023-2024. La direction s’est fixée l’objectif de maintenir ces niveaux exceptionnels malgré ce contexte. Elle a annoncé que l’attente de cet objectif impliquerait des baisses d’effectifs de l’ordre de 1000 à 1200 salariés et personnel précaires ainsi que les contrats-pro, soit environ l’équivalent au total de 4-5% des emplois CDI-CDD à fin mars 2023

La contribution du travail a été multiple :

-          Reprise très forte des volumes en 2021 sans augmentation des effectifs : durée, productivité, flexibilité et conditions de travail

-          Inflation en 2022 sans maintien du pouvoir d’achat par des AI et une participation-intéressement globalement en retrait (ne traduisant pas les excellents résultats dégagés en 2021-2022).

è Ainsi, l’effectif CDI n’a progressé que de 2% entre décembre 2018 et avril 2023 et que plus de 80% de cette augmentation concerne le personnel d’encadrement. Sur la période 2018-2022, le résultat d’exploitation de la distribution a été multiplié près de 2,5 fois (de 4 à 8% des ventes) ! Des ressources flexibles (CDD, intérimaires, heures supplémentaires…) sont venues très marginalement compléter l’emploi stable. La productivité a donc explosé et les rémunérations n’ont pas suivi, loin de là.

Ce report de risques est non seulement inacceptable mais constitue une erreur :

-          La dégradation des conditions de travail et l’absence de reconnaissance alimentent un turn-over élevé. Les démissions persistent à un niveau soutenu :

o   La flexibilité est importante : environ 10% des emplois recouvrent des CDD, intérimaires, heures supplémentaires

o   La croissance des démissions est forte depuis le début des années 2020 représentant près de 50% des départs. Le turn-over atteint 15% de l’effectif et ce pour de multiples raisons (rémunérations, flexibilité, sens et qualité du travail bien fait, perspectives professionnelles)

o   Les plans de carrière sont peu travaillés, fermant toute perspective sérieuse de développement professionnel

o   Les salaires sont sensiblement inférieurs à ceux des métiers industriels. Les augmentations salariales sont pratiquées de manière individuelle et donc non lisibles ni négociables, ce qui renforce le risque d’arbitraire

o    La participation et l’intéressement ont sensiblement reculé y compris dans une enseigne comme la Plateforme qui a réalisé d’importants résultats en 2022. La variabilisation des compléments de rémunérations n’est pas en l’état une solution !

 

Ø  L’attractivité de nos métiers dans la distribution est faible en raison des salaires pratiqués et des conditions de travail. La capacité à retenir est limitée par un manque d’ambition et une culture managériale coincée sur le court terme et qui ne reconnait la réelle contribution du travail

Ø  Les pénuries de ressources sont d’autant plus importantes qu’aucune anticipation n’est réellement pratiquée et que la complexité du travail s’amplifie avec le développement du service de conseil, de la multiplication croissante des tâches tandis que les régimes horaires sont fixés pour élargir ou adapter le temps d’ouverture des magasins

Ø  La mise à contribution des emplois précaires est particulièrement injuste. Elle a vocation à diviser et séparer la communauté de travail alors qu’elle en est un rouage essentiel, trop important à notre goût et à entretenir le modèle du salarié « kleenex ». Ces emplois précaires qui constituent une aide essentielle pour nos ressources permanentes insuffisantes mériteraient un meilleur sort : la titularisation en CDI

Ø  La pression sur les ressources support serait amplifiée alors qu’elles contribuent par leur rôle au fonctionnement optimal des organisations de vente.

Nous revendiquons :

-         Une réelle reconnaissance de la contribution du travail à travers une revalorisation salariale

-         Une mise à profit de la période de ralentissement pour former et préparer les salariés à une reprise qui est attendue au plus tard en 2025. Les erreurs commises au moment du Covid ou des crises antérieures ne doivent pas se reproduire : les effectifs ont manqué pour faire face à la reprise

-         Une négociation collective pour reconnaître dans les qualifications la transformation importante du travail qui a été engagée et accélérée ces dernières années avec notamment :

o   La dimension de « service » a élargi le rôle des vendeurs à la fonction de « conseil »

o   Le contenu et la nature de la productivité se sont complexifiées avec la multiplication des tâches, le fractionnement des lots, l’élargissement avec la REP au recyclage (travail avec et pour les sous-traitants qui recyclent les matériaux sur les sites de la DB)…

 

 La coordination CGT Saint-Gobain

Visite du MerchLab de Point.P, dans le Val-d'Oise

Depuis 2021, l’enseigne multispécialiste de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France dispose d’un point de vente en Ile-de France, où elle teste grandeur nature ses implantations merchandising et ses planogrammes. Petit tour du propriétaire. 

Le bâtiment se cache dans le Val-d’Oise, à une trentaine de kilomètres au nord-est de Paris, à quelques encablures de l’aéroport Roissy-Charles de Gaulle. Jouxtant une agence Point.P, c’était il y a encore peu, une agence Cedeo.

Aujourd’hui, c’est le Merch Lab de l’enseigne multispécialiste de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France (SGDB France). 

« Il s’agit d’un point de vente test, voire un laboratoire grandeur nature, explique Jimmy Lequet, responsable de l’offre et du merchandising de SGDB France. Il souligne : « Ce n’est pas une agence commerciale. Elle n’est ouverte qu’aux collaborateurs et aux fournisseurs et partenaires. »

Le Moniteur

• Le bâtiment se cache dans le Val-d’Oise, à une trentaine de kilomètres au nord-est de Paris, à quelques encablures de l’aéroport Roissy-Charles de Gaulle. Jouxtant une agence Point.P, c’était il y a encore peu, une agence Cedeo. Aujourd’hui, c’est le Merch Lab de l’enseigne multispécialiste de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France (SGDB France). « Il s’agit d’un point de vente test, voire un laboratoire grandeur nature, explique Jimmy Lequet, responsable de l’offre et du merchandising de SGDB France. Il souligne : « Ce n’est pas une agence commerciale. Elle n’est ouverte qu’aux collaborateurs et aux fournisseurs et partenaires. »

Les congés payés, d'où ça vient ?

En cette période estivale, la CGT revient sur l'histoire de la lutte pour obtenir les congés payés.

Le début des congés payés

En 1936 après un mouvement de grève massif, les travailleurs et travailleuses accompagné·es par la CGT ont gagné deux semaines de congés payés.

Pour la première fois, des ouvriers et des ouvrières ont pu partir en vacances. « Être en congés en étant payé, c’était le miracle » raconte un métallo savoyard.

La CGT s’investit alors pleinement dans l’accompagnement des salarié·es au delà du travail.

Benoit Bazin, directeur général de Saint-Gobain : « 2023 sera une nouvelle année de succès »

Saint-Gobain fait partie des satisfactions de cette saison des résultats semestriels. Le groupe a relève ses objectifs de rentabilité. Son patron, Benoit Bazin, nous livre son analyse du marché et nous explique la réussite de la stratégie du groupe.

Quel regard portez-vous sur les comptes du premier semestre de Saint-Gobain ?

Benoit Bazin : Saint-Gobain affiche, dans un environnement difficile, des performances record au premier semestre 2023 : résultat d’exploitation, résultat net courant, marge et cash flow atteignent des niveaux historiques, très au-dessus du consensus des marchés. Ce bilan à mi-année est la preuve de la force de notre stratégie de leader mondial de la construction durable qui montre semestre après semestre notre capacité structurelle à générer de la croissance et de la valeur. Plusieurs raisons expliquent ces succès : une organisation agile par pays, la valeur ajoutée de notre offre de solutions innovantes pour l’efficacité énergétique et la décarbonation des secteurs de la construction et de l’industrie, et enfin la poursuite de l’amélioration du profil du Groupe. Fort de ces très bons résultats du 1^er semestre, nous pouvons confirmer que 2023 sera une bonne année, avec une marge d’exploitation à deux chiffres pour la troisième année consécutive.

Par pays quelles ont été les satisfactions et les déceptions ?

B.B : Ce premier semestre s’inscrit dans la continuité de notre plan stratégique « Grow & Impact » lancé en 2021. Nous avons poursuivi notre optimisation du périmètre d’activité avec notamment l’annonce de l’acquisition de Building Products of Canada, qui fait de nous l’acteur de référence dans ce pays où nous avons doublé de taille en 2 ans, et la cession de notre distribution à faible marge au Royaume-Uni.

Ce premier semestre 2023 a également été marqué par de très belles réalisations sur notre feuille de route de décarbonation. Notre verre ORAE, l’offre la plus basse en carbone au monde, monte en puissance dans plusieurs pays, et nous avons démarré notre usine de Norvège avec la première production zéro carbone (scopes 1 et 2) au monde de plaques de plâtre et réalisé la première production au monde de vitrage avec plus de 30% d’hydrogène en Allemagne.

En ce qui concerne les résultats opérationnels, dans un contexte globalement tendu, le Groupe continue de surperformer sur ses principaux marchés. A données comparables, le chiffre d’affaires augmente dans tous les segments géographiques à l’exception de la zone Europe du Nord qui souffre d’un ralentissement plus marqué de la construction neuve. Les Solutions de Haute Performance affichent de très bons résultats, bénéficiant de la force de leur innovation, d’une reprise du marché automobile en Europe, et d’une bonne tenue des prix de vente. Tous les secteurs affichent des marges très solides, notamment dans les Amériques avec un record de +17,8%.