La majorité des grilles démarrent en dessous du Smic

Selon un document du ministère du Travail, les grilles de salaires dans le secteur privé sont devenues obsolètes pour 55 % des salariés après la revalorisation du Smic intervenue le 1er décembre 2011.

Sur 175 branches comptant plus de 5 000 salariés, 97 sont devenues hors la loi après la revalorisation de 2,1 % du Smic intervenue le 1er décembre 2011. Elles seront encore plus nombreuses dans cette situation après la nouvelle revalorisation du salaire minimum, à hauteur de 0,3 %, prévue le 1er janvier 2012.

Ainsi, 55 % des effectifs salariés dans le secteur privé travaillent dans des branches dont les minima salariaux démarrent en dessous du Smic. Certes, la loi interdit de les rémunérer à un niveau inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance et ils doivent toucher une indemnité différentielle pour atteindre ce niveau. Mais il en résulte un écrasement généralisé des grilles de salaire et de plus en plus de gens qualifiés sont rémunérés au niveau du Smic, alors que le salaire minimum est en principe réservé aux personnes sans qualification. Les employeurs ne sont pas pressés de se mettre en conformité avec la loi en rehaussant les minima salariaux, puisque le gouvernement a reporté à 2013 l’application d’éventuelles sanctions. Songez que les salaires de certaines grilles, comme dans le secteur de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie de détail par exemple, sont encore libellés en francs… De même, la revalorisation du Smic au 1er décembre 2011 a obligé l’État employeur à verser une indemnité différentielle à 900 000 agents, soit un fonctionnaire sur cinq. C’est dire si la fonction publique se smicardise ! « Je souhaite une fonction publique moins nombreuse, mais des fonctionnaires mieux payés, avec de meilleures perspectives de carrière », déclarait le président de la République en 2007. « Cela ne se fera pas en un jour, mais l’ensemble de ces engagements devront être tenus durant mon quinquennat

Comité de groupe ST Gobain une rentrée risquée pour nos Emplois

Traditionnellement tous les ans début septembre, les coordinateurs centraux des syndicats représentatifs à SAINT-GOBAIN rencontrent la Direction Générale du groupe pour évoquer la situation économique et sociale de celui-ci.

Les annonces faites fin juillet par le Président Directeur Général, Monsieur DE CHALENDAR, ont bien entendu été confirmées… avec les conséquences de celles-ci sur nos emplois.

Si effectivement, au contraire d’autres grands groupes du CAC 40 ou d’autres grandes et moyennes entreprises à capitaux français ou mondiaux, il n’y a pas d’annonce de fermetures significatives de sites en France à ce jour, nous constatons malgré tout un certain nombre d’emplois de supprimés.

En l’occurrence l’annonce de mesures de « prévention » prises dans tous les pôles par le groupe sont celles-ci :

• Contrats d’intérimaire au minimum,
• Ajustement du temps de travail au travers des accords de modulation,
• Mise en place de mesures de chômage partiel et chômage partiel de longue durée avant… ? un PSE !

Par contre, de l’avis de la Direction Générale, là où il y a des problèmes structurels, des arrêts de production définitifs sont à prévoir avec les restructurations qui vont avec.

Et déjà un premier acte à l’usine de COUGNAUD, site de production de LAPEYRE, où un C.E. extraordinaire est convoqué le 6 septembre pour annoncer la suppression de 98 postes sur un peu plus de 500 salariés !

Sans oublier le plan en cours à VAUJOURS chez PLACO, et surtout l’enseigne POINT P et les filiales de la distribution où il n’y a pas un jour sans que soit faite l’annonce au moins d’une suppression de poste, d’un licenciement ou d’une « rupture dite conventionnelle » dans le pôle distribution.

Nous constatons que les 750 millions d’économie annoncée par le PDG du groupe SAINT-GOBAIN ont de toutes les façons des effets négatifs sur nos emplois directs et indirects, CDI, précaires et sous-traitants.

L’ensemble des organisations syndicales ont aussi fait remarquer que la pression, voire la répression s’intensifiait à tous les niveaux de management du groupe.

Cela pousse certains à partir « volontairement ( ?) », mais en pousse d’autres à avoir des comportements qui n’ont rien à voir avec la charte de comportement prônée par SAINT-GOBAIN. A titre d’exemple, la CGT faisait référence à une agence de distribution du Nord de la France et a rapporté les propos tenus par un « directeur » à un élu CGT : « il faut supprimer des emplois, on n’est pas rentable, vous connaissez quand même les quelques alcooliques ou fainéants dans le magasin, vous pouvez nous donner les noms » !

On peut avoir un dialogue social à tout niveau, si celui-ci ne redescend pas au bas de l’échelle du management, cela ne sert à rien. Sans vouloir rentrer dans le détail des risques sur l’emploi dans le groupe SAINT-GOBAIN, d’ailleurs déjà développé dans le rapport d’expert comptable du Comité de groupe dans tous les pôles, cela « craint ».

A SAINT-GOBAIN les conséquences de la crise nous impactent directement dans l’automobile et la construction. C’est forcément moins de verre, moins de construction neuve, moins de rénovation… donc moins de production et nous en payons les conséquences.

Nous le répétons la crise c’est eux, la solution c’est nous.

A l’initiative de nombreux syndicats européens, et particulièrement à celle de la CGT, le 9 octobre est une journée de manifestation et d’action dans plusieurs pays.

Les « SAINT-GOBAIN » dans tous les pôles, de la plus grosse usine au plus petit centre de distribution doivent se retrouver dans cette action. Paris, Toulouse, Lyon, Marseille, Bordeaux et sûrement Strasbourg sont les villes où nous devrons être avec les drapeaux CGT et les banderoles qui porteront les revendications des « SAINT-GOBAIN » en matière d’emploi et de défense de l’industrie en France.

Accord sur la diversité

Pour clôturé cette réunion l’ensemble des organisations syndicales et par le Président Directeur Général, Monsieur DE CHALENDAR il a été proposé une séance de signature de l’accord sur la diversité.

Luttons et affichons nos couleurs, le rouge et SAINT-GOBAIN, cela va bien ensemble, aucune suppression d’emploi sans solution alternative.

Montreuil le 07/09/2012.

Jeunes : besoin de concret pour notre avenir

Faciliter l’entrée dans le monde du travail


Une fois sortis du système éducatif, il est nécessaire de mettre en place des dispositifs particuliers pour favoriser l’embauche des jeunes. Cependant, il convient de trouver des solutions différenciées en fonction des catégories de population concernées. On ne peut traiter de manière uniforme l’emploi des jeunes. C’est de sur-mesure dont les jeunes ont besoin.

Quelles que soient sa situation et son origine, diplômé ou non, un jeune doit bénéficier d’une information, d’une orientation, d’un accompagnement social et professionnel personnalisé qui lui permettent d’accéder à un emploi de qualité, rémunéré en fonction de sa qualification. Pour la recherche du premier emploi, nous revendiquons l’attribution d’un revenu d’insertion équivalent à 80% du SMIC.

Une autre difficulté évidente à laquelle sont confrontés les jeunes, c’est le manque d’expérience, ou plus précisément, le prétexte utilisé par les employeurs pour ne pas les embaucher. Les employeurs portent une part de responsabilité importante dans la formation de ceux qui deviendront leurs futurs salariés. Cette question ne peut pas être du seul ressort de l’Éducation nationale. Il n’est pas non plus acceptable que les entreprises profitent de dispositifs comme les stages pour employer à bas coût voire gratuitement les jeunes, sans pour autant assumer la formation qu’elles doivent leur dispenser.

Dans le même sens, il pourrait être envisagé la mise en place d’une forme de tutorat en entreprise, partant du constat que les seniors aussi sont maltraités et qu’ils font l’objet d’un sous-emploi chronique. Ce tutorat pourrait être proposé aux salariés de moins de 25 ans et assuré notamment par les salariés de plus de 55 ans. L’idée principale étant de faire profiter les jeunes de l’expérience de leurs aînés dans l’entreprise. Le temps dédié au tutorat pourrait être de 50 %. Le temps restant serait consacré au travail dans l’entreprise à proprement parler. Dans ce cadre, le tuteur doit bénéficier des mêmes conditions salariales et d’évolution de carrière que lorsqu’il était dans sa situation antérieure. Il en va de même pour le jeune salarié qui doit être rémunéré décemment, en fonction de son ancienneté et de sa qualification, comme tout autre salarié de l’entreprise.