LA CGT SAINT GOBAIN BATIMENT C EST :

Bienvenue dans le blog des syndicats d'entreprise CGT SAINT-GOBAIN DISTRIBUTION qui regroupe les enseignes suivantes :

POINT P, distribution négoces généralistes et services aux entreprises de Travaux Publics
LAPEYRE, réseau de distribution destiné aux particuliers et aux professionnels
DSC CEDEO, enseigne spécialisée en sanitaire, chauffage et climatisation
Envie de salle de bain, enseigne grand public spécialiste de la salle de bains
CDL Elec, enseigne spécialisée en matériel électrique, chauffage, éclairage, domotique
ASTURIENNE, enseigne spécialisée dans la distribution de produits de couverture
PUM PLASTIQUE, distribution de produits et solutions plastiques
SFIC, enseigne spécialisée dans l’aménagement intérieur
La Plate Forme du Bâtiment, enseigne exclusivement aux professionnels, toutes spécialités
DISPANO, distribution de bois, panneaux, menuiseries
DECOCERAM, enseigne spécialisée dans le carrelage

Le temps de la mobilisation et des propositions d'amélioration de nos conditions de travail et de rémunération est venue
Ce n'est que tous ensemble que nous y arriverons !
La C.G.T est le syndicat qui défendra vos intérêts et vos revendications sans craindre la direction.
Les seules batailles perdues d'avance sont celles que l'on ne mènent pas !

Le syndicalisme fait partie du patrimoine vivant de l’humanité et de la démocratie. Fait social devenu universel, il a d’abord émergé en Europe avec la révolution industrielle, et y est resté depuis profondément enraciné.

L’histoire plus que séculaire de la CGT s’inscrit dans cet ensemble. Née de la volonté des salariés de s’organiser collectivement et durablement pour défendre leurs intérêts face à l’oppression et à l’exploitation, pour conquérir des droits et les faire valoir, pour imaginer un monde plus juste et proposer des voies pour y parvenir, sont le coeur de son action syndicale.

Bâtie selon deux dimensions professionnelles et géographiques, la CGT s’est forgée et constituée au fil de l’histoire autour d’une conception de solidarité entre les salariés qui combine l’ancrage à l’entreprise et à son environnement territorial.

« Une étrange folie possède les classes ouvrières des nations où règne la civilisation capitaliste. Cette folie traîne à sa suite des misères individuelles et sociales qui, depuis deux siècles, torturent la triste humanité. Cette folie est l'amour du travail, la passion moribonde du travail, poussée jusqu'à l'épuisement des forces vitales de l'individu et de sa progéniture... »
(Paul Lafargue)

mercredi 24 février 2016

Les 16 bonnes raisons de signer la pétition contre le projet de réforme du droit du travail du gouvernement.

La visite médicale d'embauche transformée en visite d'information:
La loi prévoyait jusqu'à aujourd'hui que chaque salarié-e bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. La loi El Khomri remplace cette disposition par « une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé ». La visite ne sera donc plus automatiquement réalisée par un-e médecin et le délai est remis aux mains... du Conseil d'Etat (et n'est donc plus garanti dans la loi).

Par simple accord on peut passer de 44h à 46h de travail maximum: Aujourd’hui, la durée de travail est limitée à 44h par semaine maximum sur 12 semaines. Par simple accord d'entreprise, on pourra passer à 46h maximum. Cette extension pourra durer jusqu'à 16 semaines (au lieu de 12 aujourd'hui).


Augmentation du nombre de semaines consécutives où l'on peut travailler 44h (ou 46h):

Le projet de loi de Myriam El Khomri prévoit que l'ont peut travailler 44 heures par semaine pendant 16 semaines consécutives au lieu de 12 semaines actuellement. Cette durée peut être augmentée à 46 heures par simple accord d'entreprise, toujours sur une durée maximum de 16 semaines.


Les 11 heures de repos obligatoires par tranche de 24 heures peuvent être fractionnées:

La loi impose qu’un-e salarié-e bénéficie d’au moins 11 heures de repos quotidiens consécutifs. Avec la loi El Khomri, ce temps de repos pourra être fractionné pour les salarié-e-s au forfait-jours. La loi change également le système pour les astreintes. Aujourd'hui, si le salarié est amené à intervenir au cours de sa période d’astreinte, il a droit à un repos intégral (donc de onze heures) après cette intervention. Désormais, on pourra décompter des onze heures le temps d’astreinte ayant précédé l’intervention.

Les apprentis mineurs pourront travailler 10 heures par jour et 40 heures par semaine:

Aujourd’hui, le temps de travail des apprentis mineurs ne peut dépasser 8 heures par jour et 35h par semaine. Avec la loi El Khomri, les entreprises pourront faire travailler les apprentis mineurs jusqu’à 10 heures par jour et 40 heures par semaine. L’inspection du travail n’a plus la possibilité de l’empêcher.

En cas de licenciement illégal, l’indemnité prud’homale est plafonnée à 15 mois de salaire:

Aujourd’hui, lorsque les juges prud’homaux considèrent qu’un licenciement est abusif, ils condamnent l’employeur à verser des indemnités. Ces dernières tiennent compte de la situation (âge, famille, handicap…) La loi El Khomri instaure un plafond pour ces indemnités. Pour les salarié-e-s ayant moins de 5 ans d’ancienneté, le maximum sera de 6 mois de salaire. En cas de licenciement de salarié-e-s ayant plus de 20 ans d’ancienneté, l’indemnité ne pourra être supérieure à 15 mois de salaire.

Une entreprise peut, par accord, baisser les salaires et changer le temps de travail:

La loi El Khomri prévoit de nouveaux types d’accords permettant aux entreprises, même si elles n’ont pas de difficulté financières, de signer des accords pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum.

Les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos:

Le Comité Européen des Droits Sociaux impose que les temps d’astreinte ne soient pas comptabilisés dans les temps de repos. Les salarié-e-s d’astreinte doivent en effet être joignables et mobilisables. La loi El Khomri s’assoit sur le droit européen : les temps d’astreinte pourront être décomptés des temps de repos.

Le dispositif « forfaits-jours », qui permet de ne pas décompter les heures de travail, est étendu:

Le dispositif « forfaits-jours », qui concerne la moitié des cadres, permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours. C’est une exception en Europe. La France a d’ailleurs été condamnée par le Comité Européen des Droits Sociaux (4 fois !). Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres. La loi El Khomri assouplit le dispositif pour l’étendre : les entreprises de moins de 50 salariés n’auront plus besoin d’accord collectif pour le mettre en place. A noter également : l'employeur ne pourra plus être tenu pour responsable si un-e salarié-e ne prend pas ses heures de repos ou ses jours de congés.

Le plancher de 24 heures hebdomadaires pour un contrat à temps partiel n’est plus la règle dans la loi:

MISE À JOUR — Nous avions écrit que la loi El Khomri généralisait les dérogations aux 24 heures minimum prévues jusqu’ici par la loi. Suite à l'interpellation sur Twitter de @AurelieSeigne et @florencemehrez (journalistes), nos juristes se sont à nouveau penchés sur le (long) texte de loi. Le projet El Khomri confirme en réalité une disposition introduite précédemment par le gouvernement et François Rebsamen permettant de déroger au plancher des 24 heures par accord de branche. Le problème reste entier !

Il suffit d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins majorées:

Aujourd’hui, les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Désormais, la direction d’une entreprise pourra fixer, par accord, le taux de majoration à 10 %, même si sa branche professionnelle prévoit des majorations plus importantes.

Une mesure peut-être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats:

Aujourd’hui, un accord d’entreprise n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Avec la loi El Khomri, un référendum d’entreprise pourra valider un accord même si les syndicats représentant 70% des salarié-e-s s’y opposent.

Une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques:

Aujourd’hui, un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Avec la loi El Khomri, une baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. Conséquence : une facilité de licenciement.

Après un accord, un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail peut être licencié:

Aujourd’hui, en cas de difficultés économiques, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de “maintien de l’emploi” pouvant prévoir des baisses de salaires et une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié ou la salariée refuse l’application de l’accord, il ou elle peut être licencié-e pour motif économique, bénéficie d’une protection et peut contester le licenciement. Avec la loi El Khomri, ces accords ne sont plus limités aux entreprises en difficulté. Autre nouveauté : si un-e salarié-e refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié pour « cause réelle et sérieuse ».

Par simple accord on peut passer de 10h à 12h de travail maximum par jour:

La loi prévoit aujourd’hui qu’on ne peut dépasser les 10 heures de travail par jour dans 3 conditions : 1° Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; 2° Travaux saisonniers ; 3° Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. La nouvelle rédaction ne mentionne plus ces conditions, et le passage de 10h à 12h par jour peut se faire par simple accord d’entreprise.

La durée du congé en cas de décès d'un proche (enfant, conjoint-e, ...) n'est plus garantie par la loi:

Jusqu'à présent, la loi fixait une durée minimale du congé d'un-e salarié-e en cas de décès d'un enfant, conjoint-e, parent... Si vous perdiez un parent, votre entreprise devait vous accorder au moins 2 jours de congés (voire plus en cas d'accord de branche plus favorable). Avec le projet de loi El Khomri, le principe du congé est préservé mais la durée n'est pas fixée. C'est dans les accords d'entreprise ou de branche que la durée sera définie. Sans qu'un minimum ne soit fixé par la loi.


Signez cette pétition



https://www.change.org/p/loi-travail-non-merci-myriamelkhomri-loitravailnonmerci


mercredi 17 février 2016

Les élections de 2014 restent irrégulières /SYNDICAT CGT de POINT P MBM

SYNDICAT CGT de POINT P MBM

19 place St Sernin 31070 TOULOUSE Cedex 7




Contact syndicat CGT : Denis 06 08 82 68 11 / Emma 06 08 82 67 58

Les élections de 2014 restent irrégulières

L’arrêt de la cour de la cassation concernant l’annulation des élections de 2014 a de quoi déconcerter. Nous allons essayer de vous éclairer de façon objective, transparente et responsable.

La cour de cassation a cassé le jugement du T.I. (Tribunal d’Instance) de Béziers en raison d’un vice de procédure et non pour des raisons de fond.

La seule raison est : l’annulation des élections par le T.I sans avoir convoqué à l’audience 4 représentants de FO, élus et parties intéressées qui ont intenté, ainsi que la direction et étonnamment avec le même avocat, un pourvoi en cassation contre ce jugement du T.I.

La cour de cassation nous renvoie sur le Tribunal d’Instance de Montpellier.

La cour de cassation n’a pas statué sur le pourvoi de l’employeur. Donc comment le DRH peut-il « considérer que la démarche de l’Entreprise a été légitime depuis le début … » puisque la cour de cassation a seulement statué sur le pourvoi des 4 de FO, sauf à supposer que la direction est également à l’initiative du pourvoi des FO.

Cela ne remet en pas en cause les raisons de l’annulation des élections début janvier 2015 par le T.I de Béziers.
Pour rappel, voici les principales motivations du jugement du Tribunal d’Instance je cite :
  • « Sur les violations substantielles par l’employeur du protocole et des principes du droit électoral ».
  • « sur le non-respect du protocole d’accord … sur la composition du bureau de vote …. sur la présence de tiers à l’entreprise lors du dépouillement du vote » … sur la date d’affichage des listes électorales … ».

  • « Pour finir, il y a lieu de constater que le protocole d’accord préélectoral n’a pas été respecté par l’employeur, et que de nombreuses irrégularités ont été commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ».

Ces irrégularités avaient comme par hasard amené FO à être ultra majoritaire au CE et à avoir à lui seul tous les pouvoirs concernant la signature et la validité des futurs accords d’entreprise.

Suite à ce jugement du Tribunal d’Instance en janvier 2015, de nouvelles élections ont eu lieu en mars 2015.

Le bon déroulement des élections de 2015 et le vote des salariés ont rééquilibré les forces syndicales au CE avec 3 élus titulaires CGT, 3 CFTC et 3 FO.

    

SYNDICAT CGT de POINT P MBM / NEGOCIATIONS SALARIALES ET SOCIALES POUR 2016

SYNDICAT CGT de POINT P MBM

19 place St Sernin 31070 TOULOUSE Cedex 7




Contact syndicat CGT : Denis 06 08 82 68 11 / Emma 06 08 82 67 58

 NEGOCIATIONS SALARIALES ET SOCIALES POUR 2016

Très bons, bons ou moins bons résultats, la grande majorité des salariés de l’entreprise n’a que des augmentations ridicules et jamais générales.
Certains n’ont même pas eu un euro de plus sur leur paie pendant plusieurs années.

Les politiques sociales et salariales des directions font que la branche Distribution Bâtiment a les salaires les plus bas du groupe Saint-Gobain, très peu d’avantages sociaux et des conditions de travail parfois très difficiles par manque de personnel et une pression accrue sur les équipes.
La direction demande toujours plus de polyvalence, toujours plus de disponibilité sans aucune reconnaissance envers les salariés, ni en terme de salaire, ni en terme de classification.
A la non reconnaissance s’ajoutent les sanctions et licenciements abusifs.

Les prétextes de crises sont trop souvent utilisés pour justifier des niveaux de salaires inacceptables alors même que nos dirigeants voient leurs revenus, déjà exorbitants, grimper chaque année.

Sans oublier les aides publiques et exonérations toujours plus importantes, attribuées aux grands groupes du CAC 40 comme Saint-Gobain et ses filiales. Des méthodes de groupe destructrices d’emploi et de pouvoir d’achat, favorisant l’austérité et le profit des actionnaires, des économies faites sur les travailleurs pour toujours plus de remontées au groupe et aux actionnaires.

Pour exemples :
- 3 500 000 000 € de dividendes versés pour la période de 2009 à 2014.
- 850 000 000 de rachats d’actions sur une période de 4 ans.
- 360 000 000 d’économie sur le dos des salariés en 2015
- 103 000 000 de CICE perçu sur 2 ans
- + 13 % c’est l’augmentation de certains de nos dirigeants.
- Avantage Fillon, montant que l’on peut vérifier sur nos bulletins de paie.

Même lors de leur départ, quel que soit le motif, les très hauts cadres sont encore privilégiés en rapport aux autres salariés.

Résultats 2015 MBM (en K€) communiqués au CE de janvier 2016; encore un bon niveau !

Chiffre d’affaires (-4,3%/R14)
Résultat brut d’exploitation (-3,3% R14)
Frais de personnel (-4,5% R14)
Autres charges (+1% R14)
Résultat d’exploitation (-12,7% R14)

Effectifs total au 31 décembre 15 1 046 (-6,6%/effectif au 31/12/14 -74 emplois)

Les négociations salariales pour 2016 vont prochainement démarrer.

Des documents vont nous être remis par la direction permettant de mieux connaître et d’analyser la situation sociale et salariale du personnel.