Nouvelle convention collective des matériaux

La nouvelle CCN (Convention Collective Nationale) est étendue et applicable au 1er avril 2017 à tous les employeurs compris dans son champ d’application, qu’ils soient membres d’un syndicat patronal signataire ou non et donc à tous les salariés de la branche professionnelle.

Du fait de l’évolution des lois depuis sa ré-écriture et sa signature en décembre 2015, plusieurs articles sont étendus sous réserve du respect des dispositions du code du travail, d’autres sont exclus de l’extension parce que non conforme à la législation en vigueur ou à

la jurisprudence de la Cour de Cassation.

LES PRINCIPAUX POINTS A RETENIR

Avancées obtenues ou mise en conformité avec la loi

● Une seule convention collective au lieu de 3 pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres.
● Indemnité de départ à la retraite : abaissement du seuil de 5 ans à 2 ans.
● Licenciement : préavis de 2 mois dès un an d’ancienneté. Indemnité supérieure à la loi. (2 mois de salaire pour 10 ans
d’ancienneté, 4 mois pour 15 ans, 6 mois pour 20 ans, …etc. L’indemnité n’est plus plafonnée à 8 mois de salaire.
● Indemnité repas chauffeur à 2,5 fois le minimum garanti au lieu de 2 ; soit 8,85€.
● Budget Activités Sociales et Culturelles des CE : 0,2% de la masse salariale la 1ère année, puis 0,3% la 2ème année et 0,4% la 3ème année. Ce budget n’était pas inscrit dans l’ancienne CCN.
● Congés pour évènements familiaux : intégration du PACS, congés adoption, + 1 jour pour décès conjoint et enfants (4 jours au lieu de 3).


Points défavorables,  revendications CGT à gagner

● Période d’essai plus longue : 2 mois pour les ouvriers-employés, 3 mois pour les TAM, 4 mois pour les cadres.
● Indemnité de départ à la retraite : pas de revalorisation, toujours 1/10è de mois par an d’ancienneté. En cas de passage à temps partiel les 5 dernières années avant sa retraite, l’indemnité est calculée sur un
temps plein reconstitué.
● Temps de travail sur 6 jours maximum par semaine au lieu de 5,5 précédemment.
● Jours fériés : sauf pour le 1er mai, l’employeur peut faire travailler les salariés.
● Le jour de repos hebdomadaire n’est plus accolé au dimanche, donc perte de 2 jours de repos consécutifs.
● Suppression des 12 jours ouvrables de repos pour les salariés au forfait jour.
● Heures supplémentaires : contingent annuel plus élevées. (220h). Récupération des 130 premières heures supplémentaires au choix exclusif de l’employeur.

REVENDICATIONS ET AVIS DE LA CGT

CGT, CFE-CGC et FO, n’ont pas été signataires de cette nouvelle convention collective, uniquement signée par la CFDT et la CFTC.

Pour la CGT, certains articles ne sont qu’une simple mise en conformité avec la législation et les rares avancées sont très insuffisantes au regard de la situation sociale et salariale des travailleurs du négoce, de leurs besoins et des revendications défendues par notre délégation syndicale devant la fédération patronale du négoce de bois et matériaux. Et surtout, il y a des points plus défavorables que dans l’ancienne version dont des reculs sociaux sur le temps de travail, les jours fériés, les jours de repos hebdomadaires.

Lors de ces négociations, la délégation CGT a exprimé et défendu plusieurs revendications dont :

Salaire et primes ► prime d’ancienneté au-delà de 15 ans.

Temps de travail ► le jour de repos qui coïncide avec un jour férié doit pouvoir être pris à un autre moment.

Congés payés ► jours de congés supplémentaires pour ancienneté : 2 jours à compter de 20 ans d’ancienneté, 4 jours à compter de 25 ans d’ancienneté, 6 jours à compter de 30 ans d’ancienneté.

Prime de vacances ► 30% du salaire.

Indemnité de licenciement ► modalités de calcul et barème identique à celle des cadres, plus favorable que pour les Ouvrier-Employé-Technicien-Agent de Maitrise OETAM. A ancienneté équivalente et salaire identique, l’indemnité de licenciement d’un cadre est supérieure de plus de 30% à celle d’un OETAM.

Indemnité de départ en retraite ► modalités de calcul et barème identique à celle des cadres plus favorable. Exemple pour un salarié non cadre et un cadre ayant tous les deux 25 ans d’ancienneté, l’indemnité est de 2,5 mois de salaire pour le non cadre et de presque 4  mois de salaire pour le cadre.

Repos hebdomadaire ►2 jours de repos consécutifs sauf accord du salarié.

Jours fériés ► maintien des 11 jours fériés, chômés et payés comme temps de travail.

Pour mieux connaître et défendre vos droits, pour gagner ensemble une meilleure situation sociale des salariés tant au niveau de la branche professionnelle que dans les entreprises, prenez contact avec des représentants CGT négoce de matériaux :

Alain ANDRE, Point P DSC : 06 15 65 92 82

Christophe CHOCAT, Chausson Matériaux : 06 64 83 72 34

Emma DEMENITROUX, Point P MBM : 06 08 82 67 58

Christian DENOYEL, Frans Bonhomme : 07 78 87 16 06

Antoine PINHEIRO, Point P Ile de France : 06 67 07 07 44

Bernard SIGALAS, Point P Comasud : 06 16 53 38 00

Frédéric SZKIL, Point P DMBP : 06 77 68 44 87

Marc VAN DER JEUGHT, Point P Docks de l’Oise : 06 01 28 64 46

La France, troisième pays européen où les conditions de travail se sont le plus dégradées

Une dégradation lente mais persistante
La France figure parmi les trois pays de l’Europe des 15 où les conditions de travail se sont le plus dégradées entre 1995 et 2015.
Elle occupe même la troisième place. Sans surprise, la Grèce est la première, suivie par l’Espagne.
Ces résultats sont issus d’une étude européenne sur les conditions de travail, l’EWCS (European working conditions survey), le Centre d’études de l’emploi et du travail, publiée le 26 septembre et concernant les quinze pays constituant l’Union européenne en 1995.
Réalisée tous les ans par le Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), cette étude fait apparaître une dégradation lente mais persistante des conditions de travail dans le cas particulier de la France, engendrant ainsi une vulnérabilité face aux risques liés au travail supérieure à la médiane européenne, la « vulnérabilité » étant le degré d’exposition des travailleurs à des risques cumulés sur le lieu de travail, ayant des effets néfastes pour le bien-être et la santé.
Elle est calculée grâce à un indicateur intégrant des données sur l’environnement et l’organisation du travail notamment.
Sans surprise, les auteurs de cette étude, intitulée « mesurer la vulnérabilité à la dégradation des conditions de travail dans les pays européens », constate qu’en règle générale pour les 15 pays européens concernés, les plus vulnérables sont les plus jeunes (moins de 25 ans) et les plus âgés (plus de 55 ans), les travailleurs indépendants et ceux pourvus de contrats de travail à durée déterminée, ainsi que les travailleurs non ou faiblement qualifiés, travaillant dans le secteur privé au sein de petites entreprises.

Questions CGT pour la réunion de l’observatoire SGDBF du 14 novembre 2017

Messieurs,

Pour la réunion de l’observatoire SGDBF du 14 novembre 2017, la délégation CGT souhaite mettre à l’ordre du jour les points suivants :

SOCIAL

● Les réunions de l’observatoire étaient normalement prévues la veille des préparatoires syndicales du comité de groupe. En tout état de cause, la délégation CGT devra partir au plus tard en début d’après-midi pour sa réunion préparatoire.

● Situation de l’emploi, (CDI, CDD, Intérim), embauches, départs.

●Turn over et ruptures conventionnelles en masse, même utilisées lorsque le motif économique est cité, n'est-ce pas là un moyen d'éviter les licenciements économiques et un moyen rapide de faire baisser la masse salariale à seul but d'économie ? Dans certains cas des bruit de fermetures d'agences sont lancés et entretenus, des salariés très inquiets sont alors tentés d'accepter une rupture conventionnelles proposée par la direction, avec souvent une forte pression et peu d'entretien, ce constat est-il fait au niveau national ?

●

Nous constatons trop souvent que les moyens humain ne sont pas mis dans certaines agences où le commerce est laissé à l'abandon (manque d'ATC, de VI , de magasinier , de chef d’agence perte de chiffre d'affaires). Certaines sont en plus perturbées par un turnover à répétition peu apprécié des clients. La responsabilité de cette politique retombe ensuite sur l'agence et ses salariés. Il en résulte des risques de fermeture ou suppression de postes mais pourtant jamais le terme « licenciement économique » n’apparait, pourquoi ?

●

Situation salariale par société (salaire brut de base mini, maxi, moyen par coefficient et CSP au 30/09/17, nombre de salariés payés au minimum conventionnel, nombre de salariés n’ayant pas eu de revalorisation de salaire depuis janvier 2015, état des lieux des primes existantes (hors convention collective). Montants des 10 salaires les plus élevés et des 10 salaires les plus bas.

● Accords 35h : sujet déjà abordé car on assiste à des dénonciations des accords par les directions. SGDBF compte-t-il étendre cette dénonciation à toutes ses sociétés en 2018. Quel est l'objectif de SGDBF sur ce point ? 

● Montant du CICE perçu en 2017 par société et modalités d’utilisation de ce CICE pour 2017.

● Bilan 2016 de la mutuelle et de la prévoyance.

Point sur les horaires Agences Negoces élargissement des plages d’ouverture entre 12h et 14h et le samedi après-midi. Quelle est la position de la direction nationale sur ce point ?

● Vêtements de travail : nous avons des retours sur la qualité, la matière des tissus et le nombre de vêtements. Dotation insuffisante pour certains postes, pantalons fragiles, tissus inconfortables avec la chaleur … donc besoin d’amélioration dans ce domaine.

● Comment est traité le temps d’habillage et de déshabillage : prime ou ce temps est-il considéré comme temps de travail ?

● Passage dans nos agences de hauts cadres ST GOBAIN ou SGDBF, les salariés sont agacés et ne comprennent pas tout le travail de préparation agence (peinture, nettoyage, arrêt des livraisons, dépenses ...) une parodie pour eux. Pourquoi ne pas montrer la réalité d'une agence et son quotidien à nos visiteurs afin qu'ils aient un vrai regard et réelle analyse ?

● Ordonnances MACRON, quels seront les changements applicables dans la DB et dans quel délai ? Des négociations vont-elles avoir lieu avec les syndicats ? Changement des lois sur nos instances (CE, DP, CHSCT, Syndicats) dès janvier 2018, quelle politique va adopter SGDBF sur ce point, des négociations d'accord sont-elles prévues, si oui au niveau SGDBF, ST GOBAIN ou entreprise ? 

 ECONOMIQUE

● Point sur l’activité et les résultats prévisionnels à fin octobre et prévisionnels 2017 des différentes sociétés de SGDBF.

● Budgets prévisionnels 2018 : activité, principaux investissements, acquisitions ou cessions, salaires et avantages sociaux, …etc.

● Point sur le système ATLAS et remplacement de VEGA : choix des prestataires, coût de ces systèmes, résultats en termes de fonctionnement …

● Etat des lieux et projets de déploiement de Point P Express dans les entités SGDBF.

Pour les syndicats CGT du pole SGDBF

Emma DEMENITROUX

Bernard SIGALAS

Marc VAN DER JEUGHT

Que se passerait-il si on supprimait les 35h?

35 heures par semaine, ou 1.607 heures par an, c'est encore et toujours la durée légale hebdomadaire du travail en France. Et ce depuis le 1er janvier 2000. Tous les salariés en France travaillent donc sur cette base, ou à défaut bénéficient de jours de repos compensatoires (ce sont les RTT). Mais le dispositif conçu par Martine Aubry, ministre de l'Emploi dans le gouvernement Jospin (1997-2002), a commencé à être assoupli au début des années 2000, avant d'être encore davantage déverrouillé par la droite à partir de 2002, via des décrets et lois permettant des dérogations ou l'accroissement des heures supplémentaires.  
 le nombre d'heures supplémentaires ne donnant pas droit au salarié à un repos compensateur est passé de 130 à 180 heures par an, puis porté à 220 heures en 2004. Les 35 heures ne sont ni le temps de travail effectif ni la durée maximale autorisée (48 heures). Elles marquent simplement le seuil au-delà duquel le travail est payé en heures supplémentaires

Que se passerait-il si on revenait à la semaine de 39 heures?

Instinctivement, le salarié se dit que s'il travaille 39 heures payées 39 plutôt que 35 heures, il devrait gagner plus. Ce ne sera pas nécessairement le cas. Seuls les salariés qui ne travaillent réellement que 35 heures par semaine devraient voir leur paie augmenter d'une centaine d'euros par mois. Ceux qui travaillent déjà plus, en revanche, devraient voir leur salaire stagner voire diminuer alors qu'ils travailleront plus. En effet, les heures effectuées entre la 35e et la 39ene seront plus considérées comme des heures supplémentaires, donc payées plus (+25%). Les salariés qui sont déjà aux 39 heures hebdomadaires mais bénéficient de RTT compensatoires, devraient perdre des journées de repos. Mais rien ne garantit, en cette période de fort chômage et dans un contexte économique incertain, que les entreprises leur accordent des hausses de salaires en contrepartie (car les RTT sont déjà des journées rémunérées).

Ordonnances : le calculateur de licenciement lowcost

Combien allez-vous coûter à licencier si le plafonnement des indemnités prud'hommales entre en vigueur ? Après le "Petit guide illustré du forfait licenciement", l'Ugict-CGT propose ce calculateur de licenciement lowcost. De quoi mettre les choses en perspective...


Lancer le calculateur →

Cadres en soldes

La facture de maquillage n’y aura pas suffi. La peinture s’écaille et laisse apparaître le contenu usé de la politique, à l’œuvre depuis bientôt quarante ans. Quatre mois et déjà impopulaire. L’opération de décryptage des ordonnances organisée par la Cgt et son Ugict a eu raison de la stratégie d’opacité du gouvernement.

Sommés de mettre en œuvre des politiques qu’ils partagent de moins en moins, les cadres et leur liberté d’expression sont dans le viseur des ordonnances. Avec le plafonnement des indemnités prud’homales, la réforme des procédures de licenciements, la création d’une rupture conventionnelle collective, tout est fait pour pouvoir licencier sans motif et mettre les seniors, trop âgés et trop chers, à la porte des entreprises. À la place, les Cdi de projet permettront de recruter des jeunes, surdiplômés et ultraprécaires. Tous les instruments de l’égalité professionnelle, arrachés par trente ans de luttes féministes et syndicales, sont relégués au rang de dispositions optionnelles. La grande cause nationale a fait long feu…

Quant aux fonctionnaires, ils ont fait leurs comptes : l’augmentation de la Csg va ponctionner en moyenne 50 euros chaque mois sur leur fiche de paie. Surtout, rompre avec la cotisation, c’est passer d’un système contributif, où la protection sociale garantit le maintien du niveau de vie en cas d’aléa – retraite, chômage ou maladie – à un filet minimum, assuré via la solidarité nationale. L’encadrement a beaucoup à y perdre.

Les « lâchers de Cdi » organisés par les « cadres en soldes » de l’Ugict ont contribué à élargir la mobilisation des 12 et 21 septembre. Ce sont une majorité de Françaises et de Français qui soutiennent la protestation des « fainéants ». Nous disposons d’un socle solide pour construire une mobilisation gagnante. Pour cela, il faut mettre toute notre énergie à élargir et à rassembler en partant de revendications concrètes et syndicales.

La direction de l’Ugict a décidé de s’adresser à l’ensemble des organisations syndicales de cadres Cfdt, Cgc, Fo et Cftc pour leur proposer de dénoncer ensemble le danger des ordonnances, et appeler à la mise en place d’un statut de l’encadrement. L’enjeu est de construire l’unité à tous les niveaux. La journée de grève de la Fonction publique du 10 octobre, rassemblant pour la première fois depuis dix ans l’ensemble des syndicats, est un point d’appui, et permettra de créer les convergences qui ont manqué en 2016, lors de la mobilisation contre la loi El Khomri. Ancrage, convergence et unité : la victoire est à ces conditions.

LA MINUTE STAT’

Non, Le Code du travail n’est pas le principal frein à l’embauche pour les entreprises !

Lors de ses enquêtes de conjoncture d’avril 2017, l’Insee a répertorié les différents freins à l’embauche cités par les entreprises interrogées. Le Code du travail est-il réellement le frein à l’embauche principal, comme nous l’assènent les gouvernements successifs pour justifier leurs réformes antisociales ? Place aux chiffres !

D’après madame Pénicaud, notre ministre du Travail, le Code du travail ne serait fait que « pour embêter 95 % des entreprises ». Outre l’occultation quasi malhonnête du rôle protecteur du Code du travail, on se demande sur quelles données se base madame la ministre pour nous livrer cette... « analyse »...

Dans son enquête de conjoncture d’avril 2017, l’Insee a interrogé les employeurs au sujet des barrières à l’emploi, et obtient les résultats suivants :

Part des entreprises citant chaque barrière à l'embauche

Ensemble des secteursIndustrieServicesBâtiment

Ensemble des secteurs

Lecture : les entreprises constatant des barrières à l'embauche et citant l'incertitude sur la situation économique parmi les principales barrières emploient 28 % des salariés du secteur.
Notes : les résultats sont pondérés par les effectifs des entreprises enquêtés. Plusieurs modalités sont possibles pour une même entreprise 

LOI TRAVAIL « La précarisation sur ordonnances »

Le gouvernement vient de nous proposer dans la droite ligne de ses prédécesseurs une énième réforme du droit du travail partant du principe que le travail est un coût, alors qu’il produit les richesses. Cette loi va se rajouter aux précédentes sans même les avoir évaluées et pour cause, elles sont inefficaces.

Pourtant, lors de sa première rencontre avec le gouvernement, la CGT a fourni 14 pages de propositions pour que notre pays engage de réelles réformes afin de sortir de cette spirale qui nous enfonce dans un chômage de masse. 
Pour rappel, si on comptabilise l’ensemble des catégories A-B-C-D et E, ce sont plus de 6,6 millions de chômeurs inscrits à Pôle Emploi que comptera la France, auxquels s’ajoutent des millions de précaires, de salariés à temps partiel imposé, dont une majorité de femmes et de jeunes.

Le code du travail permet que les salariés aient les mêmes droits, il n’a jamais permis de créer des emplois car ça n’a jamais été son rôle ! Monsieur GATTAZ Yvon (le père) annonçait déjà en 1986 la création de 471 000 emplois grâce à la suppression administrative de licenciement, le fils portait un pin’s (« 1 million d’emplois ») il y a deux ans ! On connaît le résultat !

Le gouvernement vient de confirmer les craintes que nous pouvions avoir.

D’abord, il va encore accentuer l’inversion de la hiérarchie des normes qui s’était engagée dès 1984 et qui n’a cessé de s’intensifier au fil des différentes réformes depuis 40 ans.

La primauté de l’accord d’entreprise, même moins favorable, sur l’accord de branche va s’accentuer dans la plupart des domaines (primes, indemnités diverses, congé de maternité, etc..). La primauté de l’accord de branche sur la loi s’élargit considérablement (ex : durée et renouvellement des CDD, contrats de chantiers).

Cette mesure n’aura qu’un seul effet : l’amplification du dumping social, en accentuant la mise en concurrence des PME et PMI et de leurs salariés. Cela va aggraver l’insécurité sociale de ces entreprises toujours plus placées sous l’emprise des donneurs d’ordres.

A l’heure où la souffrance au travail, les maladies professionnelles et accidents du travail et le désengagement de nombreux salariés s’intensifient parce qu’ils ne peuvent effectuer un travail de qualité, le CHSCT, qui est l’outil essentiel pour aborder les questions autour du travail réel va être fusionné avec les autres instances représentatives du personnel.

La négociation est un droit des salariés exercé par leur syndicat. Le patronat vient d’obtenir une relation de gré à gré avec un salarié isolé et non protégé dans les PME/PMI. On imagine aisément comment pourront se dérouler de futures négociations.

Ce déséquilibre va être renforcé, l’employeur pouvant prendre l’initiative d’un référendum au style déjà connu « choisissez entre la peste et le choléra ».

Une étape supplémentaire dans la liberté de licencier sans contrainte est également franchie. Sont en effet instaurées les ruptures conventionnelles, collectives, contournant les règles des PSE. Ce sont encore moins de droits et de protection pour les salariés.

Enfin, pour couronner le tout, un plafond des dommages et intérêts est fixé pour les indemnités prud’homales, ce qui pourra permettre à un employeur de provisionner un licenciement et amortir l’embauche d’un jeune de qualification égale mais moins payé.

Cette loi sur le droit du travail, comme les précédentes, n’améliorera pas le chômage, va augmenter encore la précarité, développer la pauvreté comme c’est déjà le cas en Allemagne ou en Angleterre.

Le 12 septembre doit être une première riposte de grèves et manifestations à cette loi du travail XXL.

La CGT va continuer à informer partout les salariés sur les conséquences très concrètes qu’ils pourraient subir dans leurs entreprises.

La CGT va engager le débat avec eux pour d’autres propositions, comme l’augmentation de salaire, une autre répartition des richesses (41 milliards de dollars versés aux actionnaires au 2ème semestre 2017 mettant la France première des pays européens), la réduction du temps de travail, des droits attachés à la personne et transférables d’une entreprise à l’autre, une sécurité sociale professionnelle permettant de ne plus passer par le chômage après la perte d’un travail.

La CGT fera tout pour unir les salariés, les travailleurs indépendants, les privés d’emploi, les retraités, les jeunes lycéens et étudiants avec l’ensemble des autres organisations syndicales afin de gagner des réformes de progrès social.

Montreuil, le 31 août 2017

Gel des emplois aidés

Une décision sans autre considération que de se plier à l’austérité

vendredi 18 août 2017

Les gouvernements successifs à partir des années 1990 ont développé de manière importante des dispositifs de « contrats aidés », « d’emplois aidés » et ainsi mis progressivement en place des mesures d’exonérations des cotisations sociales. Le dernier en date est le CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi), dont l’utilité est très contestable.
La CGT a dénoncé de longue dates ces cadeaux au patronat, dont l’effet sur l’emploi est pour le moins controversé. Mais les supprimer de manière brutale avec comme seule réponse la formation, n’est pas acceptable.
La suppression des contrats aidés, c’est 280 000 personnes (familles) qui se verront reléguées de contrats précaires au rang du chômage avec les difficultés à vivre qui en découlent qui s’ajoute à une situation déjà délicate. Mais non seulement cela, si l’on prend l’exemple d’un chantier d’insertion qui emploie 20 salariés en emploi aidé, c’est en plus 4 salariés d’encadrement qui n’auront plus d’emploi et 140 familles adhérentes qui ne bénéficieront plus des services rendus. Les conséquences de cette mesure seront désastreuses tant pour les personnes que pour le pays.
Cette suppression à l’emporte-pièce des contrats aidés est une erreur grossière du gouvernement, qui s’ajoute à la déjà trop longue liste de ses exactions sur les questions d’emploi.
Nous dire que ceux-ci coûtent cher, quelle arrogance quand on sait que nombre d’entre eux ont pour finalité une utilité publique, notamment concernant les associations. 7500 € par emploi, n’est-il pas moins élevé que le montant du CICE de 340 000 € par emploi, bien souvent au seul profit des entreprises du CAC 40, sans autre résultat que de nourrir les dividendes versés aux actionnaires.
Les bénéficiaires des emplois aidés sont majoritairement des personnes très fragilisées par des années de chômage, sans revenu professionnel et en situation sociale délicate. Ces personnes ont d’abord besoin d’un toit, de subvenir à des besoins élémentaires tels ceux de santé, Mme Pénicaud installée confortablement dans le bureau de son ministère ne mesure vraiment pas que la durée des contrats est souvent trop courte pour permettre une vraie insertion des personnes concernées. Par ailleurs les associations chargées du suivi des salariés n’ont très souvent que de faibles moyens pour effectuer un encadrement nécessaire à une vraie insertion professionnelle qui fait suite à une insertion sociale.
La CGT considère que ces emplois doivent être remplacés par des emplois pérennes d’une durée réelle avec un salaire qui permettent de vivre. En effet, ce n’est pas l’utilité de l’emploi qui est en cause mais bien le statut de ces emplois, qui bien souvent compensent les manques des politiques publiques.
Nombre de ces contrats sont conclus par des collectivités locales ou des ministères de l’État comme l’éducation nationale. Supprimer les contrats aidés ne supprime pas les besoins de Service Public, qui vont s’accroissant avec l’évolution de la société. La CGT exige que les emplois correspondants soient budgétés et que les bénéficiaires des contrats aidés soient recrutés sur ces postes. Cela nécessite de mettre fin aux politiques d’austérité et de réorienter les aides diverses et les exonérations fiscales et de cotisations dont bénéficient les grands groupes en faveur notamment des services publics et de la protection sociale.
Montreuil le 18 août 2017

La CGT appelle à la grève le 12 septembre

 "journée d'action et de grève" à la rentrée, pour protester contre la réforme du code du travail.

La relève et la peste

Gérard FILOCHE La relève et la peste

PRÉDATION FINANCIÈRE : CHEZ LAPEYRE, TOUT LE PROFIT AUX ACTIONNAIRES

La CGT, FO et 1 776 salariés poursuivent le groupe de menuiserie pour avoir élaboré un montage juridique complexe destiné à éluder le paiement de la prime de participation aux bénéfices. Un manque à gagner pour les salariés estimé à 81 millions d’euros.

Cela fait près de cinq ans que 1 776 salariés et anciens salariés de Lapeyre attendent d’obtenir leur dû devant la justice. De 2002 à 2008, ces employés des magasins et des usines de fabrication du groupe de menuiserie et d’ameublement se sont vu spolier de leur prime de participation aux bénéfices par le biais d’un montage financier complexe faisant remonter la quasi-totalité des bénéfices à des holdings ne comptant aucun salarié.

La manœuvre, découverte grâce à une expertise économique réalisée par le cabinet Altinea en 2009, avait donné lieu en 2012 à une assignation devant la justice initiée par la CGT, FO et 1 776 salariés plaignants. Mais, de renvoi en renvoi, l’affaire a traîné, et ce n’est qu’hier que l’audience au tribunal de grande instance de Nanterre a enfin pu se tenir.

Saucissonné en vingt et une entités, dont douze sites de production et deux sociétés de distribution regroupant les magasins Lapeyre d’une part et les enseignes K par K d’autre part, le groupe Lapeyre avait mis en place un accord de participation par société comptant plus de 50 salariés, conformément à la loi.

Le système était le suivant : la holding Lapeyre SA, ne comptant aucun salarié, achetait les produits aux différentes usines en dessous du prix du marché, puis elle les revendait via les magasins, qui ne percevaient pas le produit de la vente, capté par la holding, qui ne reversait qu’une commission aux magasins. La même manœuvre était appliquée entre la holding K par K et les magasins Distri K.

Au total, les deux holdings Lapeyre SA et K par K engrangeaient 93,6 % des bénéfices pour zéro salarié, alors que les sociétés regroupant 98 % de l’effectif se voyaient affecter seulement 4,3 % des bénéfices, servant de base au calcul de la participation. La totalité des bénéfices captés par Lapeyre SA et K par K SA remontait ensuite à la maison mère, Saint- Gobain.

Une juteuse opération pour la multinationale, qui a par exemple pu verser en 2003 un dividende exceptionnel de 295 millions d’euros prélevés sur les réserves de Lapeyre SA qui s’ajoutait aux 88 millions d’euros prélevés sur les résultats 2002, expliquent les avocats des plaignants, Mes Aline Chanu et Jonathan Cadot.

Alors qu’entre 2002 et 2008 la société Lapeyre SA a engrangé 469 millions d’euros de résultat net, la société Distrilap, qui gère les magasins, n’a versé de prime de participation qu’une seule fois, en 2002, pour un montant moyen de 7 euros par salarié. De 2002 à 2008, le cabinet d’expertise Altinea a ainsi estimé le manque à gagner pour l’ensemble des salariés du groupe Lapeyre à 81,4 millions d’euros.

Pointant la « confusion d’intérêts » et l’« absence d’autonomie » des sociétés détenues à 100 % par le groupe Lapeyre, Mes Chanu et Cadot ont démontré que, en dépit du découpage artificiel élaboré par le groupe faisant état d’entités distinctes, ces sociétés relevaient en réalité d’une même « entreprise » en tant qu’ « organisation économique cohérente ».

Ainsi, le calcul de la participation aurait dû prendre pour base l’ensemble des bénéfices réalisés par les filiales où ceux-ci ont été réalisés. En 2011, un nouvel accord de participation a été conclu. « Mais, depuis, la concurrence a rogné sur nos parts de marché, et les magasins et les usines sont régulièrement en déficit », explique Jérôme Garrec, représentant syndical FO au comité central d’entreprise (CCE), qui estime entre 40 et 50 euros le montant de la prime de participation touchée cette année dans le réseau de distribution.

« Dans le même temps ce sont des plans sociaux, avec à la clé plus de 200 licenciements, le gel des salaires et une politique d’investissement quasi nulle avec des prévisions alarmistes sur l’avenir à court terme », ont dénoncé FO et la CGT dans un communiqué commun.

Au-delà des licenciements, les syndicats estiment que les suppressions de postes par non-remplacement des départs ou par des cessions de magasins à des mandataires indépendants permettent à Lapeyre de se débarrasser d’une partie de ses salariés sans avoir à supporter la charge d’un plan social.

Joint par téléphone, Lapeyre n’a pas donné suite à nos sollicitations. Le délibéré est attendu le 26 septembre.

l’humanité du 7 Juin 2017

Ce qui nous attend avec Macron , ne restez pas passif

Depuis plus de 150 ans les salariés ne cessent de se battre pour obtenir des droits garantis en salaire, diminution d’horaire

Le Code du travail (niveau interprofessionnel)

Il fixe des règles minimales (durée du travail, 35 h seuil de déclenchement des heures supplémentaires, SMIC, droit pour les intérims, les CDD, les temps partiels,, règles de sécurité, etc…) quelle que soit la profession l’entreprise, afin que chaque salarié bénéficie des mêmes droits.

Les règles du Code du travail sont votées à l’Assemblée nationale par les députés. Un vote peut les modifier.

B/ La convention collective (niveau de la profession)

Dans chaque secteur d’activité, une convention collective est négociée entre d’un côté les représentants des patrons des entreprises de ce secteur, et de l’autre les syndicats représentant les salariés de la profession. La convention collective fixe des règles qui vont en principe au-delà du Code du travail, c’est-à-dire qui apportent davantage de garanties (primes de congés, garanties maladie ou qui répondent à des spécificités professionnelles (déplacement, qualifications). Pour le salarié, il s’agit d’une source très importante, car les dispositions de la convention ne peuvent pas être « inférieures » ou « moins avantageuses » que le Code du travail. Par exemple, une convention collective peut imposer aux patrons de maintenir le salaire de ses employés malades dès le premier jour d’arrêt de travail, et non à partir du huitième jour comme la loi l’oblige.

Lorsqu’une entreprise est adhérente d’une organisation patronale signataire de la convention, les dispositions de la convention s’appliquent automatiquement à tous les salariés de cette entreprise. Et lorsque la convention collective est « étendue », toutes les entreprises de la profession doivent l’appliquer. C’est donc une protection supplémentaire pour le salarié. Bien sur ces accords dépendent du rapport force des salariés et de la force de leurs syndicats et de la CGT en entreprise.

Si les employeurs veulent ne plus appliquer l’accord, il doit y avoir une nouvelle négociation.

Si un nouvel accord intervient, il remplace le précédent. Si aucun accord n’est fait, les salariés gardent les avantages de l’ancien accord, ce qui constitue une garantie.

L’accord d’entreprise

Dans une entreprise, les délégués syndicaux au nom de leur syndicat et pour les salariés négocient avec l’employeur pour obtenir, sur différents sujets, des avancées (grille des salaires, mutuelle d’entreprise, jours enfants malades, treizième mois…) les sujets de négociations sont très nombreux et seul le rapport de force et l’implication des salariés syndiqués peut permettre l’aboutissement et la signature d’accords favorables aux salariés.

SI l’employeur veut plus tard le remettre en cause, il se passe la même chose que décrit précédemment pour une convention.

Les usages et les décisions unilatérales de l’employeur

Il peut exister dans des entreprises des usages avantageux qui n’ont jamais été écrits, des droits supplémentaires résultant d’une note écrite de la direction mais non signée par un syndicat. Ils sont un droit pour les salariés tant que le patron ne les dénonce pas officiellement.

Mais une lettre à chaque salarié suffit dans les deux cas pour ne plus appliquer l’avantage. .

Le contrat de travail

Les dispositions écrites dans le contrat de travail (qualification, salaire, lieu de travail, etc…) ne peuvent être changés qu’avec l’accord écrit du salarié.

Ces droits résultent de rapports de force, de négociations et au cours desquels les salariés peuvent « jouer collectif » et peser bien plus lourd dans la balance que lors d’un simple face à face avec leur patron.

Ne nous trompons pas les rencontres prévues avec les syndicats ne sont que du blabla, c’est le MEDEF qui tient le stylo. Ce que le gouvernement veut faire passer en force c’est affaiblir nos possibilités de se défendre non pour l’emploi mais pour augmenter les profits des entreprises et les dividendes des actionnaires.

Pour cela il augmente la précarité des salariés pour les rendre plus longtemps malléables, il facilite les licenciements sans motif ou sans obligation de reclassement, il affaiblit le rôle des syndicats

Exploser la précarité

• Des CDD renouvelables… à l’infini ?

Jusqu’à présent, les règles de recours à un CDD comme son renouvellement sont précisément définis dans la loi. C’est la même chose pour la prime de précarité de 10%, identique pour l’ensemble des salarié.e.s. Demain, la loi travail pourrait permettre de définir les règles de recours et de renouvellement d’un CDD dans chaque entreprise. Le montant de l’indemnité de précarité pourrait également varier d’un emploi à l’autre

• L'intérim...en permanence

Le recours à l'intérim est aujourd'hui encadré par la loi pour empêcher qu'il ne remplace des CDI. Le gouvernement veut renvoyer à la négociation d'entreprise la définition de la durée maximum du contrat, du nombre de renouvellements possibles et du délai de carence entre 2 emplois intérimaires. C'est la possibilité pour les employeurs de généraliser l'intérim au détriment des CDI.

• La possibilité de rompre des CDD

Actuellement, le CDD ne peut pas être rompu sauf en cas de faute grave, demain l’employeur pourra créer des motifs de rupture.

• Aucun droit des salariés n’est garanti

Seuls trois domaines resteront définis nationalement (pour combien de temps ?): le SMIC, l’égalité professionnelle femmes – hommes et les seuils d'exposition aux risques. Tout le reste pourra être remis en cause : salaires, contrat du travail ou des règles de santé et de sécurité.

• La baisse des salaires au programme

Une entreprise pourrait ne plus respecter la grille des salaires minimum.

Faciliter les licenciements

• Un CDI qui n'est plus vraiment indéterminé

Les règles pour licencier (entretien préalable, motivation de la décision, possibilité de se faire assister par un syndicat…) sont définies par la loi. Demain, ces règles pourraient être définies par l’entreprise.

• Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement

L’employeur aujourd’hui doit justifier un motif de licenciement et doit en avoir discuté avec le salarié lors de l’entretien préalable, la loi supprimera cette disposition.

• Licenciement illégal : le plafonnement des indemnités revient par la fenêtre

Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi El Khomri. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales. On pourra licencier les salariés de plus de 55 ans à pas cher !

• Diminuer les obligations de reclassement de l’employeur

Aujourd’hui un employeur souhaitant licencier pour motif économique ou inaptitude doit rechercher des possibilités de reclassement pour les salariés et leur proposer des postes correspondant à leurs compétences dans le groupe. Ce droit sera de fait supprimé, un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra être licencié.

• Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements

Le projet prévoit de passer le délai pour contester un licenciement économique d’un an à 2 mois.

Diminuer les droits des syndicats

• Permettre de signer des accords inférieurs à la loi sans les syndicats.

Aujourd'hui, seuls les syndicats peuvent négocier et signer des accords. En effet, les syndicats connaissent les droits collectifs. Permettre à des élus sans étiquette et sans formation de négocier, c'est affaiblir les droits des salariés.

• Un référendum choisi par le patron, c’est super pratique !

Le chef d’entreprise pourra organiser lui même des référendums. Bien sur après avoir mis sous pression les salariés pour leur dire qu’ils n’ont pas le choix. Les nouveaux accords s'imposeront au salarié quelques soient les clauses de son contrat de travail. Son refus de voir modifier son contrat de travail sera un motif de licenciement.

• La disparition de représentants du personnel de proximité

Diminution du nombre de représentants du personnel, qui n'auront donc plus les moyens de remplir leurs missions, d’accompagner,  informer et consulter les salariés.

La santé et la sécurité au travail, des options ?

• Un mort chaque jour au travail en France sur les chantiers (200 par an).

Demain chaque entreprise définira les règles d’information et de protection des salariés. La seule chose qui resterait définie par la loi, ce sont les seuils d’exposition aux risques (matières dangereuses, bruit, charges...). Le reste (la protection des jeunes, les équipements, la prévention contre les risques chimiques ou sonores, l’évaluation des risques…) relèverait de la négociation par entreprise.

Intéressement : le groupe Lapeyre attaqué en justice par ses propres employés

Ce mardi, le groupe Saint-Gobain comparaît au tribunal de Nanterre, accusé de ne pas avoir versé les participations des employés de Lapeyre au bénéfice, entre 2002 et 2008.

Ils sont 1.776 salariés à attaquer le groupe Lapeyre, filiale de Saint-Gobain, pour réclamer le paiement de leur participation. Cette affaire, portée devant le tribunal de Grande instance de Nanterre en 2012, ne verra les plaidoires commencer que ce mardi après-midi à 13h30, toujours à Nanterre.

Et pour cause : si les salariés sont nombreux, les montants aussi : au total, le montant de la participation aux bénéfices qu’auraient dû toucher les salariés de Lapeyre entre 2002 et 2008 s’élève à 81 millions d’euros.

Un groupe découpé en nombreuses entreprises

Au coeur du litige, les modalités de calcul de la participation des salariés : Lapeyre est composé de multiples sociétés : les usines qui fabriquent les portes et les fenêtres, les magasins qui revendent le matériel, et des holdings dont une, au milieu, se chargeait d’acheter aux usines pas cher et de revendre les produits aux magasins qui, eux, touchaient de faibles commissions sur les ventes.

Résultat : usines et magasins ne gagnaient pas grand chose, là où la holding centrale captait, elle, 96% des bénéfices. “Vous avez donc un calcul de la participation des employés qui appartiennent aux sociétés usines et magasins qui ne porte que sur 4% des bénéfices du groupe”, note Me Aline Chanu, l’avocate des plaignants. “Et ça, ce n’est pas contesté par les sociétés Lapeyre”, ajoute-elle.

Rien d’illégal ?

Lapeyre ne conteste pas les faits car ils ne représentent en soi rien d’illégal : l’avocat du groupe dénonce le soi-disant montage financier… qui n’en est pas un, explique Me Gaillard. Selon lui, Lapeyre s’est toujours développé de cette façon, en rachetant des usines de fabrication et des magasins de distribution. Selon l’avocat qui défend le groupe, Lapeyre n’était pas une entreprise unique qui a été saucissonnée pour réduire le calcul de la participation.

De plus, l’avocat ajoute qu’il n’y a aucune obligation pour une entreprise à avoir un accord de groupe pour la participation. Et pourtant, un accord a bien été validé par la direction en 2011… mais pas signé par les syndicats. Lapeyre exigeait en effet comme contrepartie à l’accord l’abandon des poursuites qui aboutissent finalement ce mardi.

Publié le mardi 6 juin 2017 à 6h00

par Julien Baldacchino@Gubalda, Bruce de Galzain

https://www.franceinter.fr/economie/interessement-le-groupe-saint-gobain-attaque-en-justice-par-ses-propres-employes

Il faut en finir avec les reculs sociaux !!!

Emmanuel Macron vient d’être élu président de la République. Chacun connaît les conditions qui ont conduit à ce résultat au 1er tour et de façon plus évidente au 2nd tour.

Les enquêtes d’opinion à la sortie des urnes comme le taux record d’abstention et de votes blancs ou nuls confirment que cette élection n’est pas un plébiscite à un programme. Pourtant, c’est à ce tour de passe-passe que se livre le Président de la République et son entourage. La nouveauté ne peut se résumer dans l’âge du capitaine ou en essayant de brouiller les cartes sur l’échiquier politique français.

La nomination d’un Premier ministre proche d’Alain Juppé et soutien de François Fillon est symbolique du sens donné à l’action du gouvernement. La composition du gouvernement montre également que les ministres ne sont pas tous des inconnus de la politique.

Maintenant, c’est la casse du code du travail et de la protection sociale qu’Emmanuel Macron compte imposer, à coup d’ordonnances, sous l’injonction de Pierre Gattaz, pendant la période estivale.

Cette méthode ne répond en rien aux attentes, aux besoins, aux aspirations des salariés et du pays. Elle est le moyen de tenter de contourner le débat et de désamorcer les mobilisations.

Il n’y a ni urgence, ni efficacité à poursuivre une politique de déréglementation du marché du travail qui, à l’image du bilan du quinquennat Hollande génère chômage, précarité, explosion des inégalités.

Partout en Europe, ces politiques d’austérité donnent les mêmes résultats et alimentent la montée de l’extrême droite.

Le recyclage des vieilles recettes libérales n’est nullement un signe de modernisme. Ce sont les enseignements que chacune et chacun peut tirer des mobilisations contre la loi travail en 2016. Une loi à laquelle 70% de l’opinion publique et une majorité de syndicats se sont opposés mais qui fut adoptée par un 49-3 à l’assemblée nationale.

La CGT se rendra au rendez-vous avec Emmanuel Macron dès qu’il sera fixé. Mais nous ne ferons pas office d’alibi avec un pseudo dialogue social ou une simple concertation.

Nous nous y rendrons de façon offensive, en portant nos exigences sociales, empreintes de modernité pour toutes et tous. 

La CGT demande l’ouverture d’une négociation sociale résolument tournée vers le XXIème siècle portant notamment sur : 

la réduction du temps de travail à 32 heures et l’augmentation des salaires et des pensions de retraite ;

- le renforcement du droit d’expression des salariés et d’intervention de leurs représentants ; l’amnistie pour les militants syndicaux et le respect des libertés syndicales ; 

- le renforcement des conventions collectives et le rétablissement de la hiérarchie des normes et du principe de faveur.

Ainsi, la nouvelle proposition de code du travail, produite par le Groupe de Recherche pour un Autre Code du Travail (GR-PACT, universitaires spécialisés en droit de travail) est un premier socle qui démontre qu’il est possible d’allier simplification et renforcement des droits et garanties sociales pour répondre aux enjeux de notre temps.

C’est un nouveau message fort que la CGT veut faire entendre à la veille de nouvelles échéances politiques importantes pour le pays.

Nous sommes conscients que, face aux objectifs du Président de la République et du gouvernement avec le soutien du Medef, une mobilisation du monde du travail, des privés d’emplois, de la jeunesse et des retraités est indispensable. La CGT entend bien y travailler très rapidement dans un cadre syndical le plus unitaire possible.

Sans attendre, la CGT appelle ses organisations à se déployer, partout dans les entreprises, les services et les localités pour débattre avec les salariés, les citoyens et faire partager ses exigences de progrès social.

Elle décide, dès à présent, de faire de la troisième semaine de juin un temps fort d’initiatives et de mobilisations dans l’ensemble des territoires. Elle appelle également à une syndicalisation massive.

Montreuil, le 17 mai 2017