Depuis
plus de 150 ans les salariés ne cessent de se battre pour obtenir
des droits garantis en salaire, diminution d’horaire
Le
Code du travail (niveau interprofessionnel)
Il
fixe des règles minimales (durée du travail, 35 h seuil de
déclenchement des heures supplémentaires, SMIC, droit pour les
intérims, les CDD, les temps partiels,, règles de sécurité, etc…)
quelle que soit la profession l’entreprise, afin que chaque salarié
bénéficie des mêmes droits.
Les
règles du Code du travail sont votées à l’Assemblée nationale
par les députés. Un vote peut les modifier.
B/
La convention collective (niveau de la profession)
Dans
chaque secteur d’activité, une convention collective est négociée
entre d’un côté les représentants des patrons des entreprises de
ce secteur, et de l’autre les syndicats représentant les salariés
de la profession. La convention collective fixe des règles qui vont
en principe au-delà du Code du travail, c’est-à-dire qui
apportent davantage de garanties (primes de congés, garanties
maladie ou qui répondent à des spécificités professionnelles
(déplacement, qualifications). Pour le salarié, il s’agit d’une
source très importante, car les dispositions de la convention ne
peuvent pas être « inférieures » ou « moins
avantageuses » que le Code du travail. Par exemple, une
convention collective peut imposer aux patrons de maintenir le
salaire de ses employés malades dès le premier jour d’arrêt de
travail, et non à partir du huitième jour comme la loi l’oblige.
Lorsqu’une
entreprise est adhérente d’une organisation patronale signataire
de la convention, les dispositions de la convention s’appliquent
automatiquement à tous les salariés de cette entreprise. Et lorsque
la convention collective est « étendue », toutes les
entreprises de la profession doivent l’appliquer. C’est donc une
protection supplémentaire pour le salarié. Bien sur ces accords
dépendent du rapport force des salariés et de la force de leurs
syndicats et de la CGT en entreprise.
Si
les employeurs veulent ne plus appliquer l’accord, il doit y avoir
une nouvelle négociation.
Si
un nouvel accord intervient, il remplace le précédent. Si aucun
accord n’est fait, les salariés gardent les avantages de l’ancien
accord, ce qui constitue une garantie.
L’accord
d’entreprise
Dans
une entreprise, les délégués syndicaux au nom de leur syndicat et
pour les salariés négocient avec l’employeur pour obtenir, sur
différents sujets, des avancées (grille des salaires, mutuelle
d’entreprise, jours enfants malades, treizième mois…) les sujets
de négociations sont très nombreux et seul le rapport de force et
l’implication des salariés syndiqués peut permettre
l’aboutissement et la signature d’accords favorables aux
salariés.
SI
l’employeur veut plus tard le remettre en cause, il se passe la
même chose que décrit précédemment pour une convention.
Les
usages et les décisions unilatérales de l’employeur
Il
peut exister dans des entreprises des usages avantageux qui n’ont
jamais été écrits, des droits supplémentaires résultant d’une
note écrite de la direction mais non signée par un syndicat. Ils
sont un droit pour les salariés tant que le patron ne les dénonce
pas officiellement.
Mais
une lettre à chaque salarié suffit dans les deux cas pour ne plus
appliquer l’avantage. .
Le
contrat de travail
Les
dispositions écrites dans le contrat de travail (qualification,
salaire, lieu de travail, etc…) ne peuvent être changés qu’avec
l’accord écrit du salarié.
Ces
droits résultent de rapports de force, de négociations et au cours
desquels les salariés peuvent « jouer collectif » et
peser bien plus lourd dans la balance que lors d’un simple face à
face avec leur patron.
Ne
nous trompons pas les rencontres prévues avec les syndicats ne sont
que du blabla, c’est le MEDEF qui tient le stylo. Ce que le
gouvernement veut faire passer en force c’est affaiblir nos
possibilités de se défendre non pour l’emploi mais pour augmenter
les profits des entreprises et les dividendes des actionnaires.
Pour
cela il augmente la précarité des salariés pour les rendre plus
longtemps malléables, il facilite les licenciements sans motif ou
sans obligation de reclassement, il affaiblit le rôle des syndicats
Exploser
la précarité
- Des CDD renouvelables… à l’infini ?
Jusqu’à
présent, les règles de recours à un CDD comme son renouvellement
sont précisément définis dans la loi. C’est la même chose pour
la prime de précarité de 10%, identique pour l’ensemble des
salarié.e.s. Demain, la loi travail pourrait permettre de définir
les règles de recours et de renouvellement d’un CDD dans chaque
entreprise. Le montant de l’indemnité de précarité pourrait
également varier d’un emploi à l’autre
- L'intérim...en permanence
Le
recours à l'intérim est aujourd'hui encadré par la loi pour
empêcher qu'il ne remplace des CDI. Le gouvernement veut renvoyer à
la négociation d'entreprise la définition de la durée maximum du
contrat, du nombre de renouvellements possibles et du délai de
carence entre 2 emplois intérimaires. C'est la possibilité pour les
employeurs de généraliser l'intérim au détriment des CDI.
- La possibilité de rompre des CDD
Actuellement,
le CDD ne peut pas être rompu sauf en cas de faute grave, demain
l’employeur pourra créer des motifs de rupture.
- Aucun droit des salariés n’est garanti
Seuls
trois domaines resteront définis nationalement (pour combien de
temps ?): le SMIC, l’égalité professionnelle femmes –
hommes et les seuils d'exposition aux risques. Tout le reste pourra
être remis en cause : salaires, contrat du travail ou des
règles de santé et de sécurité.
- La baisse des salaires au programme
Une
entreprise pourrait ne plus respecter la grille des salaires minimum.
Faciliter
les licenciements
- Un CDI qui n'est plus vraiment indéterminé
Les
règles pour licencier (entretien préalable, motivation de la
décision, possibilité de se faire assister par un syndicat…)
sont définies par la loi. Demain, ces règles pourraient être
définies par l’entreprise.
- Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement
L’employeur
aujourd’hui doit justifier un motif de licenciement et doit en
avoir discuté avec le salarié lors de l’entretien préalable, la
loi supprimera cette disposition.
- Licenciement illégal : le plafonnement des indemnités revient par la fenêtre
Nous
avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi El
Khomri. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de
l’ensemble des organisations syndicales. On pourra licencier les
salariés de plus de 55 ans à pas cher !
- Diminuer les obligations de reclassement de l’employeur
Aujourd’hui
un employeur souhaitant licencier pour motif économique ou
inaptitude doit rechercher des possibilités de reclassement pour les
salariés et leur proposer des postes correspondant à leurs
compétences dans le groupe. Ce droit sera de fait supprimé, un
salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra
être licencié.
- Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements
Le
projet prévoit de passer le délai pour contester un licenciement
économique d’un an à 2 mois.
Diminuer
les droits des syndicats
- Permettre de signer des accords inférieurs à la loi sans les syndicats.
Aujourd'hui,
seuls les syndicats peuvent négocier et signer des accords. En
effet, les syndicats connaissent les droits collectifs. Permettre à
des élus sans étiquette et sans formation de négocier, c'est
affaiblir les droits des salariés.
- Un référendum choisi par le patron, c’est super pratique !
Le
chef d’entreprise pourra organiser lui même des référendums.
Bien sur après avoir mis sous pression les salariés pour leur dire
qu’ils n’ont pas le choix. Les nouveaux accords s'imposeront au
salarié quelques soient les clauses de son contrat de travail. Son
refus de voir modifier son contrat de travail sera un motif de
licenciement.
- La disparition de représentants du personnel de proximité
Diminution
du nombre de représentants du personnel, qui n'auront donc plus les
moyens de remplir leurs missions, d’accompagner, informer et
consulter les salariés.
La
santé et la sécurité au travail, des options ?
- Un mort chaque jour au travail en France sur les chantiers (200 par an).
Demain
chaque entreprise définira les règles d’information et de
protection des salariés. La seule chose qui resterait définie par
la loi, ce sont les seuils d’exposition aux risques (matières
dangereuses, bruit, charges...). Le reste (la protection des jeunes,
les équipements, la prévention contre les risques chimiques ou
sonores, l’évaluation des risques…) relèverait de la
négociation par entreprise.
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